01

做針對(duì)性的面談

勸退的對(duì)象不一樣，做的工作就應(yīng)該不相同。

我們可以把握實(shí)際的情況，讓我們跟“被勸退”員工的談話(huà)更有針對(duì)性，使得工作結(jié)果更明確。

（1） 員工有過(guò)錯(cuò)并愛(ài)計(jì)較

現(xiàn)在是一個(gè)信息對(duì)稱(chēng)的時(shí)代，很多員工對(duì)勞動(dòng)法的了解程度不亞于HR。

勸退這類(lèi)員工，HR要掌控談話(huà)的節(jié)奏，讓他的所有反應(yīng)都在你的預(yù)料之中，員工懂勞動(dòng)法，HR要更專(zhuān)業(yè)，用他最得意的方式擊敗他。

同時(shí)，HR談話(huà)前多準(zhǔn)備幾套方案，適當(dāng)采用一些心理戰(zhàn)術(shù)，不會(huì)因突發(fā)情況而失控。

（2） 員工有過(guò)錯(cuò)，企業(yè)有證據(jù)

這是處理起來(lái)最輕松的，員工有錯(cuò)在先，企業(yè)又有證據(jù)，可以說(shuō)這類(lèi)勸退因證據(jù)充足并不需要很強(qiáng)的技巧。

（3） 客觀情況發(fā)生變化引起的勸退

很多時(shí)候勸退員工，并不僅僅是出于成本的考慮，很多時(shí)候是客觀情況發(fā)生了變化，如企業(yè)辦公地址大變動(dòng)，崗位變動(dòng)等，都會(huì)出現(xiàn)勸退情況。

這時(shí)候勸退需要足夠的技巧。

HR可以從員工的職業(yè)規(guī)劃談起，按時(shí)在企業(yè)呆下去對(duì)個(gè)人發(fā)展并無(wú)任何幫助，同時(shí)換位思考，站在員工的角度、企業(yè)高層的角度考慮問(wèn)題，做到互相理解。

02

如何做好勸退面談

在整個(gè)勸退面談的過(guò)程中，HR一起要抱以真誠(chéng)的態(tài)度，用簡(jiǎn)潔的言語(yǔ)和職業(yè)化的形象來(lái)面對(duì)當(dāng)事人，讓他感到你是在行使公司的決議，而非自己的意圖。

還要通過(guò)溝通，減少員工的痛苦和埋怨。

（1） 肯定被勸退員工的優(yōu)點(diǎn)

員工被勸退，并不表示他就一無(wú)是處，很多時(shí)候，只是因?yàn)樗男愿?、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己?jīng)營(yíng)管理的原因?qū)е碌摹?

用人單位當(dāng)初將該員工招聘入職，當(dāng)時(shí)肯定是看到了很多的閃光點(diǎn)的，所以在勸退員工的時(shí)候，我們一定要從表?yè)P(yáng)開(kāi)始，從肯定人家的工作業(yè)績(jī)和努力開(kāi)始。

（2） 客觀分析被勸退員工職業(yè)優(yōu)劣勢(shì)，幫助被勸退員工

對(duì)于被勸退的員工，很多時(shí)候，可能因此陷入生活或就業(yè)的困境。

這時(shí)，我們要如果能夠利用自己的專(zhuān)長(zhǎng)，從一個(gè)朋友的立場(chǎng)，以專(zhuān)業(yè)的角度，幫助要?jiǎng)裢说膯T工，分析其不適合現(xiàn)在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業(yè)發(fā)展的方向或職業(yè)。

即幫助他做一個(gè)簡(jiǎn)單的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過(guò)了。

（3） 良心溝通，換位思考

雖然是站在企業(yè)這方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談?wù)介_(kāi)始之前就要和員工說(shuō)明白公司做了這樣的決定，我只是執(zhí)行者，現(xiàn)在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。

大部分員工都很接受這樣的談話(huà)開(kāi)始，畢竟多個(gè)朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。

接下來(lái)就是有一說(shuō)一的環(huán)節(jié)了，擺明工作績(jī)效，說(shuō)清楚工作情況，指明問(wèn)題等等，并表示會(huì)為其盡力爭(zhēng)取應(yīng)得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

談完時(shí)候如果大家心情還好，讓員工給自己留一份簡(jiǎn)歷，借用自己的HR平臺(tái)，幫他發(fā)發(fā)簡(jiǎn)歷還是可以的啊。

03

勸退的注意事項(xiàng)

另外，員工突然收到被辭退的通知多數(shù)都難以消化和接受，自我保護(hù)會(huì)是他們的第一反應(yīng)：了解勞動(dòng)法中關(guān)于辭退員工的規(guī)定、辭退補(bǔ)償額度以及如何爭(zhēng)取更多的補(bǔ)償。

HR如果對(duì)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時(shí)，面談中將會(huì)難以反駁員工的過(guò)分要求。

了解補(bǔ)償前，需要提前了解幾個(gè)以下基礎(chǔ)工作，方能深度了解各補(bǔ)償?shù)囊馑急硎尽?

【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金

【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（1） “n”(協(xié)商解除)的適用條件

正常情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為n。不論何種類(lèi)型的勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。

（2） “n+1”的適用條件

用人單位在三種情況下未提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（3） “2n”的適用條件

用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;

勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

何為“用人單位違反本法規(guī)定”，具體是指 ：

1)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，而非勞動(dòng)者，而且雙方?jīng)]有達(dá)成協(xié)商一致(就是勞動(dòng)者并不愿意解除)。

2)用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，但不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的用人解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。

（4） 2N+1和2(N+1)說(shuō)明

很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導(dǎo)，張口就要2N+1或者2(N+1)的補(bǔ)償，并堅(jiān)信這是法律規(guī)定，但這個(gè)補(bǔ)償規(guī)定并沒(méi)有法律依據(jù)，當(dāng)然如果公司愿意補(bǔ)償這個(gè)數(shù)目也合乎情理。

（5） 不需要補(bǔ)償?shù)臈l件

勞動(dòng)法三十九條：試用期內(nèi)不符合錄用條件;嚴(yán)重違紀(jì);嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

兼職對(duì)本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不改正的;以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同;被追究刑事責(zé)任。(備注：舉證困難)

除了以上幾點(diǎn)，還有一些小細(xì)節(jié)要注意，比如不要表現(xiàn)出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽(tīng)員工的訴求、更不可有強(qiáng)硬的威脅態(tài)度，這些小細(xì)節(jié)都應(yīng)該注意。

你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對(duì)面的HR是個(gè)什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。

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