俗話說(shuō)，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。

不過(guò)，近期出現(xiàn)的幾起事件，引發(fā)了不少職場(chǎng)人的“吐槽”。今年4月，杭州一公司員工楊某，意欲跳江自殺。據(jù)了解，因?yàn)闂钅硯謾C(jī)上班，違反了公司規(guī)定，保安強(qiáng)調(diào)“公司規(guī)定上班時(shí)不能帶手機(jī)”，要求楊某把手機(jī)鎖進(jìn)柜子里。楊某不聽(tīng)，與保安發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，最終一氣投江。

此外，另一家公司的員工梁某上班時(shí)因頭疼吃藥，在車間二樓噴粉線睡了大約5分鐘，結(jié)果被發(fā)現(xiàn)后，這位老員工被公司認(rèn)為嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)制定規(guī)章制度無(wú)可厚非，但很多職場(chǎng)人普遍反感嚴(yán)管重罰，倡導(dǎo)人性化管理。那么，對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的做法到底是“對(duì)了”，還是“過(guò)了”呢？

觀點(diǎn)一：“嚴(yán)”字當(dāng)先沒(méi)有錯(cuò)

對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)，需要法律制度對(duì)國(guó)家公民進(jìn)行約束。放到企業(yè)中，那么就需要建立規(guī)章制度來(lái)維護(hù)正常秩序。

多位企業(yè)HR在接受采訪時(shí)表示，相對(duì)于職場(chǎng)人而言，他們普遍覺(jué)得企業(yè)“嚴(yán)管”存在一定合理性，并沒(méi)有什么不對(duì)，如果僅從職工感受度來(lái)制定相關(guān)條款，那不少規(guī)章制度恐怕就會(huì)成為一張廢紙，起不到任何正面作用，甚至還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

“說(shuō)的不好聽(tīng)點(diǎn)，我們企業(yè)的有些規(guī)章制度都是用生命換來(lái)的教訓(xùn)?！币患椅；飞a(chǎn)企業(yè)的負(fù)責(zé)人告訴記者，不少初到崗的員工往往不能理解，為何有些操作規(guī)范如此復(fù)雜繁瑣，也對(duì)某些違規(guī)處罰感到不能理解，“但恰恰就是只有如此，才能保證其生命安全?！?/span>

有HR指出，就以上述兩起事件而言，不少人只看到了員工的“委屈”，卻沒(méi)有去深究企業(yè)規(guī)定的原委。

“如果是一家高度技術(shù)保密的企業(yè)，員工帶手機(jī)進(jìn)去后，是否會(huì)有泄密的可能，如對(duì)企業(yè)造成巨大損失該怎么辦？”該HR表示，同樣，生產(chǎn)線上呼呼大睡，雖然時(shí)間不長(zhǎng)，但若因此造成了大批次品廢品，后果也很嚴(yán)重。

在他們看來(lái)，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，企業(yè)的規(guī)章制度不僅是規(guī)范員工的標(biāo)準(zhǔn)，也是維護(hù)企業(yè)正常秩序的保證。故此，在制定規(guī)章制度時(shí)，一定要具備嚴(yán)格性，才能夠得到員工的重視。

觀點(diǎn)二：“殺手锏”還需慎用

有企業(yè)負(fù)責(zé)人告訴記者，管理企業(yè)少不了適當(dāng)?shù)闹亓P，主要是針對(duì)故意違規(guī)者、屢犯錯(cuò)誤者、無(wú)視企業(yè)規(guī)章制度者，以及由于個(gè)人原因而給企業(yè)帶來(lái)重大損失者。這時(shí)候的重罰，是為了嚴(yán)明企業(yè)的紀(jì)律，由此提高全體員工的制度執(zhí)行力。

企業(yè)的規(guī)章制度具有一定的不可改變性。當(dāng)規(guī)章制度可以隨便因?yàn)閭€(gè)人而發(fā)生更改的時(shí)候，那么規(guī)章制度就會(huì)形同虛設(shè)，毫無(wú)作用。因此，在其看來(lái)，重罰不能淪為一紙空文。

“重罰的前提，應(yīng)該是非重罰不可，或者比其他的方式都更為有效，方可實(shí)施。”不過(guò)，該負(fù)責(zé)人表示，沒(méi)有員工喜歡被懲罰，如果沒(méi)有正當(dāng)?shù)睦碛桑芾碚邔?duì)員工的重罰勢(shì)必引起員工的極度不滿，結(jié)果也會(huì)適得其反，所以這一“殺手锏”可以用，但不能常用。

觀點(diǎn)三：嚴(yán)管重罰不應(yīng)一概而論

而對(duì)于不少網(wǎng)友而言，他們普遍認(rèn)為，企業(yè)嚴(yán)管重罰不能一概而論，而應(yīng)該有針對(duì)性地實(shí)施。

“如果涉及到安全生產(chǎn)、風(fēng)險(xiǎn)管控等方面，嚴(yán)管重罰當(dāng)然沒(méi)有錯(cuò)?！庇芯W(wǎng)友指出，但是這并不意味著所有企業(yè)、行業(yè)都應(yīng)如此。事實(shí)上，當(dāng)員工犯了錯(cuò)，企業(yè)對(duì)其進(jìn)行懲罰的是最終目的，是讓其認(rèn)識(shí)和改正錯(cuò)誤。然而有的管理者不明白這點(diǎn)，他們誤把懲罰當(dāng)成處理企業(yè)和員工矛盾的“利器”，一旦員工犯了錯(cuò)，他們不分錯(cuò)誤類型，唯重是罰，唯恐對(duì)員工的威懾不足。

不少網(wǎng)友認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，必須注意涵養(yǎng)自己的人文情懷。而不是刻薄寡情，動(dòng)輒祭出“重罰”的利器。讓職工如履薄冰，人人自危，天天陷入一種莫名的恐懼中，久而久之勢(shì)必消解企業(yè)的向心力、凝聚力和感召力，導(dǎo)致“人心思走”。一個(gè)沒(méi)有人文情愫支撐的企業(yè)要想有好的發(fā)展，只能是企業(yè)的一廂情愿。

觀點(diǎn)四：“嚴(yán)”需有度“罰”要有理

法律界人士在接受采訪時(shí)指出，企業(yè)建立的規(guī)章制度內(nèi)容必須以不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)以及政策性規(guī)定為前提，否則一味強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格，就會(huì)成為“霸王條款”，一旦對(duì)簿公堂，反而會(huì)“吃癟”。

例如，“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”是《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形之一。

實(shí)踐中，很多用人單位會(huì)適用此種情形解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，但雙方對(duì)是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度而爭(zhēng)論不休，其爭(zhēng)論的核心并非是否存在違反規(guī)章制度，而是違反規(guī)章制度的行為是否達(dá)到了“嚴(yán)重”的程度。

由于法律、法規(guī)未對(duì)“嚴(yán)重”作出界定，因此在不少企業(yè)看來(lái)，“嚴(yán)重”就成為了一言堂，甚至出現(xiàn)了有公司出臺(tái)《關(guān)于限制上廁所時(shí)間次數(shù)的通知》，竟然規(guī)定員工一天上廁所不得超過(guò)3次，每次不得超過(guò)10分鐘，若違反公司有權(quán)開(kāi)除職工。該規(guī)定內(nèi)容就極不人性化，也不合法。

此前，就有企業(yè)的規(guī)章規(guī)定“工作時(shí)間擅自離崗?fù)獬?0分鐘以上的，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同”。導(dǎo)致法院?jiǎn)?dòng)了對(duì)企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性審查，最后企業(yè)敗訴。

所以，有律師就建議，企業(yè)在制定規(guī)章的時(shí)候，要本著公平公正的原則，過(guò)于太苛的企業(yè)規(guī)章，未必就一定會(huì)對(duì)企業(yè)有利。