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從助理到經(jīng)理：HR眼中的職涯風(fēng)景

2018-06-28 閱讀次數(shù): 3106

專，不止于“專員”

初入職場(chǎng)，很多HR是從人力資源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商務(wù)助理、財(cái)務(wù)助理起步，對(duì)于人力資源工作一知半解，知其然不知其所以然。在這個(gè)階段，助理們的主要工作是參與各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)工作，比如面試預(yù)約、面試接待、培訓(xùn)籌備、績(jī)效表單歸集、勞動(dòng)合同簽署等，甚至還要兼顧一下打掃衛(wèi)生、清理水杯、給植物澆水等非崗位職責(zé)的內(nèi)務(wù)工作。

值得一提的是，在絕大部分中、小、微企業(yè)，助理和專員的最大區(qū)別恐怕不是在分工上，而是在工資標(biāo)準(zhǔn)上，所以很多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)助理和專員特別加以區(qū)分，專員即是助理，助理即是專員。
　　
HR新人在“專員”這一站待了一段時(shí)間后，其實(shí)已經(jīng)開始出現(xiàn)了發(fā)展方向上的區(qū)分。有人擅長(zhǎng)招聘，有人喜歡培訓(xùn)，有人每天研究薪酬，有人鉆研績(jī)效，還有的人對(duì)捧著《勞動(dòng)法》分析勞動(dòng)關(guān)系最感興趣……無(wú)論出于主動(dòng)還是被動(dòng)，在方向上的分工逐步確認(rèn)了招聘專員、培訓(xùn)專員、績(jī)效專員、薪酬專員、員工關(guān)系專員的發(fā)展脈絡(luò)，HR們各自在自己的細(xì)分領(lǐng)域越跑越快，越專心越精深。
　　
這個(gè)時(shí)候，如果拿一把尺子去量一量專員們的專業(yè)程度，恐怕會(huì)得到各種各樣的答案。受限于企業(yè)實(shí)際需求、個(gè)人能力、地域職業(yè)氛圍、行業(yè)重視程度等因素，掛著“專員”名頭的HR們其實(shí)在“?！边@一站已然拉開了距離。比如，同樣是招聘渠道的運(yùn)用，有的專員只會(huì)登錄不同的招聘網(wǎng)站，發(fā)布崗位、刷新崗位、查收簡(jiǎn)歷、搜索簡(jiǎn)歷、下載簡(jiǎn)歷；有的專員則多做一步，能針對(duì)不同崗位、不同類別求職者，細(xì)分出不同的招聘渠道，并且在招聘費(fèi)用的利用上合理控制、超值發(fā)揮；還有的專員，除了守株待兔，已經(jīng)學(xué)會(huì)積累和運(yùn)用人脈，通過(guò)微博、微信、公眾號(hào)組建自己的人才后援團(tuán)……
　　
HR新人們對(duì)“?！钡牟煌潭?、不同角度的挖掘，成就了一個(gè)個(gè)不同的“專員”，也為日后的主管、經(jīng)理的產(chǎn)生奠定了各不相同的基礎(chǔ)。所以，每一個(gè)HR助理都要通過(guò)最初的磨礪找到自己的定位，進(jìn)而成為一個(gè)在某個(gè)領(lǐng)域足夠精專的人。

管，不止于“主管”
　　
組織架構(gòu)的存在，讓企業(yè)必須不斷從基層向上輸送人才，否則就會(huì)出現(xiàn)人才斷層甚至業(yè)務(wù)斷層。而在人力資源的組織架構(gòu)條框里，專員們或者因?yàn)槟芰蛄?，資歷到了，或者因?yàn)闄C(jī)會(huì)來(lái)了，總有一天會(huì)晉升為主管。除去少數(shù)不能勝任崗位的專員，我們可以假定所有主管都是合格的。他們或者熟悉且擅長(zhǎng)自己負(fù)責(zé)的模塊工作，或者對(duì)公司的人事狀況如數(shù)家珍，或在企業(yè)人力資源管理方面有著獨(dú)特的構(gòu)思及規(guī)劃?？偠灾?，較之于專員，主管最大的區(qū)別在于參與管理工作，HR的職業(yè)之路到達(dá)“管”這一站。
　　
通常來(lái)說(shuō)，無(wú)論是大中型企業(yè)的“招聘主管”、“薪酬主管”這種模塊主管，或者小微企業(yè)的“人力資源主管”、“行政人事主管”這種泛指的主管，主管級(jí)別的HR已經(jīng)具備了獨(dú)當(dāng)一面的可能。需要重點(diǎn)培養(yǎng)的是“一專多能”的勝任力。
　　
所謂一專，就是要有自己的“三板斧”，可以為公司解決某個(gè)方面的問(wèn)題，或?yàn)樾聛?lái)的專員、助理樹立模范，這也就是主管級(jí)HR的職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
所謂多能，就是在跨部門協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)工作分配與安排、報(bào)表制作與工作匯報(bào)、建章立制、外部資源利用等方面，加強(qiáng)自身修煉，充分考慮企業(yè)人力資源發(fā)展過(guò)程中可能遇到的一些問(wèn)題，并圍繞這些問(wèn)題提前儲(chǔ)備知識(shí)和技能，以免書到用時(shí)方恨少，籬笆缺了兩個(gè)樁。
　　
此階段去測(cè)評(píng)HR主管的管理水平，也會(huì)得到五花八門的答案。如果一定要給出一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是解決問(wèn)題的能力。比如，作為一名培訓(xùn)主管，有的主管只知閉門造車規(guī)劃一年的培訓(xùn)課程，然后每天催促各部門員工參與，最終落下一堆口實(shí)；有的主管則事先做好培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果安排課程及講師，并于事后做好培訓(xùn)評(píng)估及反饋，當(dāng)然，其培訓(xùn)成果也是有褒有貶；還有的主管在開展培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)課程、培養(yǎng)內(nèi)部講師，引入先進(jìn)的培訓(xùn)方式，通過(guò)線上、視頻、微課等方式，盤活企業(yè)培訓(xùn)資源，高效利用培訓(xùn)工具……

理，不止于“經(jīng)理”
　　
“經(jīng)理”在人力資源部門是一個(gè)比較特殊的存在，如果是在大中型企業(yè)，模塊化的“招聘經(jīng)理”、“培訓(xùn)經(jīng)理”實(shí)際上和模塊主管沒(méi)有太大區(qū)別；如果是在小微企業(yè)，“人力資源主管”和“人力資源經(jīng)理”同樣沒(méi)有太大區(qū)別。
　　
但是，在大部分人的潛意識(shí)里，只有經(jīng)理崗位才算真正開啟了HR職業(yè)經(jīng)理人的大門，才算是在企業(yè)內(nèi)擁有了獨(dú)立的話語(yǔ)權(quán)。就好比我們并不知道對(duì)方在一個(gè)企業(yè)的人力資源部門里擔(dān)任什么職位，但稱呼一聲“某某經(jīng)理”，總是不會(huì)錯(cuò)的。所以，如果說(shuō)主管是到了“管”這一站，那么“經(jīng)理”就是到了“理”這一站。
　　
“管”的重點(diǎn)在于控制、執(zhí)行、梳理內(nèi)部流程等，“理”的重點(diǎn)在于協(xié)調(diào)、分配、計(jì)劃、人資流程和公司運(yùn)營(yíng)流程的銜接等?？梢悦黠@從字面上感覺(jué)到，從主管升任經(jīng)理，必然是在“一專多能”的基礎(chǔ)上更進(jìn)了一步，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中達(dá)到了觸類旁通、左右逢源的境界。人力資源經(jīng)理的目光側(cè)重從內(nèi)視轉(zhuǎn)為外觀，工作重點(diǎn)也從參與轉(zhuǎn)為組織，工作方向則從帶隊(duì)轉(zhuǎn)為監(jiān)控。
　　
這里不得不提到戰(zhàn)略。很多HR喜歡將自身工作提高到戰(zhàn)略高度，動(dòng)輒以“戰(zhàn)略人力資源”自稱，似乎經(jīng)理不參與戰(zhàn)略就是失敗的經(jīng)理，其實(shí)未必。事實(shí)上，對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略并非觸手可及，尤其小微企業(yè)，其戰(zhàn)略可能只存在于老板的腦海里，甚至一日三變，HR要將戰(zhàn)略挖出來(lái)，融入自身規(guī)劃，這無(wú)疑是非常浪費(fèi)時(shí)間精力的。

筆者以為，在經(jīng)理的層面談戰(zhàn)略，某種意義上說(shuō)，是在避重就輕，逃避職責(zé)。經(jīng)理層面不需要碰戰(zhàn)略，而需要懂戰(zhàn)術(shù)，多花心思考慮人力資源工作如何能夠支撐好業(yè)務(wù)開展，如何為企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)提供必要的人力資源支持，如何規(guī)避企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的用工風(fēng)險(xiǎn)。做到這些，經(jīng)理的作用已經(jīng)足夠。　　

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