HR必讀，合理規(guī)避薪酬設(shè)計(jì)的法律風(fēng)險(xiǎn)
          
          
          
            2018-06-29
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          眾所周知，薪酬結(jié)構(gòu)，即薪酬的組成部分，是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)可以在有效的激勵(lì)員工的同時(shí)合理控制成本。但是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)需要兼顧和平衡的方面有很多，如公平、合理、經(jīng)濟(jì)、激勵(lì)、合法等，其中法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和防范是必不可少的。
          

          
那么對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如何規(guī)避薪酬設(shè)計(jì)中可能涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)呢？如何有效的發(fā)放員工工資和福利，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，在讓員工滿意的同時(shí)又讓老板放心呢？
          

          
小編已經(jīng)為您整理好啦，快來(lái)看吧！
          

          
薪酬設(shè)計(jì)要規(guī)避和防范的法律風(fēng)險(xiǎn)主要有以下幾個(gè)方面：
          

          
一、薪酬水平不能低于法律底線
          

          
1、員工每月應(yīng)發(fā)工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；
          

          
2、加班費(fèi)日工資計(jì)算基數(shù)不能低于最低月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75天；
          

          
3、平日加班、周末加班和法定節(jié)假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算；
          

          
4、要依法給員工購(gòu)買相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)本該承擔(dān)的繳交費(fèi)用，不能不交、少交或?qū)⒈緫?yīng)企業(yè)自身承擔(dān)的費(fèi)用全額或部份轉(zhuǎn)嫁給員工；
          

          
4、依法繳納社保是企業(yè)和員工應(yīng)盡的法定義務(wù)，其不受任何雙方的個(gè)人意愿所左右和改變，因此，讓員工寫不購(gòu)買社保的保證書或聲明的做法是無(wú)效的，法律上并不承認(rèn)；
          

          
5、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節(jié)假日、帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等），企業(yè)不得不給或降低法定標(biāo)準(zhǔn)給付；
          

          
6、員工薪金所得要依法繳納個(gè)人所得稅，不得逃稅漏稅。
          

          
以上這些都應(yīng)在工資結(jié)構(gòu)或工資單上要有清晰的登記和注明。
          

          
二、薪酬結(jié)構(gòu)要合理合法設(shè)計(jì)
          

          
薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)論你怎么設(shè)計(jì)，無(wú)外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補(bǔ)貼；另一部分即為可變的浮動(dòng)工資，如加班費(fèi)、計(jì)件工資、銷售提成、績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其它一次性、臨時(shí)性的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼等。
          

          
因此，薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)論怎么分割設(shè)計(jì)，萬(wàn)變不離其中，工資實(shí)質(zhì)就是固定工資+浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）。在實(shí)踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：
          

          
1、將月薪統(tǒng)一打包，不分割為“固定工資+浮動(dòng)工資”
          

          
這種做法看是省事，但無(wú)形中給企業(yè)增加了支付加班費(fèi)、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的，沒(méi)有幾個(gè)老板會(huì)這么干傻事的，除非他不知道或不在乎。
          
當(dāng)然，員工都拿固定月薪，沒(méi)有執(zhí)行計(jì)件、提成或績(jī)效考核的，無(wú)法這樣實(shí)施分割。
          

          
2、另一種就是錯(cuò)誤地以為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)越細(xì)越好
          

          
希望將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項(xiàng)目，來(lái)減小基本工資的值，然后通過(guò)在勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中約定計(jì)算加班費(fèi)、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數(shù)，自認(rèn)為天衣無(wú)縫而降低了人工成本，實(shí)質(zhì)“掩耳盜鈴”，屬于錯(cuò)誤的違法行為。 
          

          
因?yàn)榉梢?guī)定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無(wú)論你怎么細(xì)分都沒(méi)用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計(jì)算基數(shù)。
          

          
因?yàn)榉梢?guī)定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無(wú)論你怎么細(xì)分都沒(méi)用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計(jì)算基數(shù)。
          

          
三、怎樣合法降低成本
          

          
那么，怎么樣即能降低加班費(fèi)、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢？
          

          
如要做，辦法只有一個(gè)，就是在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分解時(shí)，盡可能地降低固定工資部分（要注意最低不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），增加可變的浮動(dòng)工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）的比例。
          

          
如有的企業(yè)給生產(chǎn)員工定為全是計(jì)件工資制，但每月保底工資和加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并在勞動(dòng)合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定。又或者是以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為保底月薪，并在此基礎(chǔ)上再增加計(jì)件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績(jī)效工資也可這樣操作。
          

          
當(dāng)然，也要掌握一個(gè)合適的度，并不能一味地為了壓成本和費(fèi)用，而降低了薪酬的保健和激勵(lì)作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產(chǎn)車間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并以此計(jì)算加班費(fèi)、繳社保等，就不太合適了。
          

          
	
          

          

          
	
          

          

          
	
          

          

          
	
          

          

          
	
          

          

          
	
          

          

          
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