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HR如何從招聘的失誤中自救

2018-06-29 閱讀次數(shù): 4756

對(duì)于HR來說，新員工如果不對(duì)勁，通常你能在90天內(nèi)感覺出來。例如，新員工的項(xiàng)目成果不能按時(shí)交付、不具備應(yīng)有的技能、或看不出他將會(huì)對(duì)工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個(gè)崗位、沒有真正融入團(tuán)隊(duì)，或是他說的比做的還多。

你讓不適任的人留任越久，傷害就會(huì)越大。當(dāng)招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時(shí)，這類錯(cuò)綜復(fù)雜的問題(請(qǐng)走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標(biāo))，會(huì)讓招聘人員進(jìn)退兩難。

這里有一些指導(dǎo)原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

1捫心自問

最重要的是你要知道當(dāng)你準(zhǔn)備讓一個(gè)新人離開，犯錯(cuò)的是你，而不是別人。你或您的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實(shí)是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

無論如何，不要把自己的錯(cuò)誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。也許很多HR覺得這很殘酷，接受殘酷，會(huì)讓自己成長的更快一些。

2快刀斬麻

發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動(dòng)。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會(huì)成為一個(gè)定時(shí)炸彈。

新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團(tuán)隊(duì)。一旦問題變得無法收拾，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)威脅要離職，或是進(jìn)行中的項(xiàng)目會(huì)失控。

解決新人問題并不如同你習(xí)以為常的領(lǐng)導(dǎo)工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導(dǎo)，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們?cè)僖哺簧洗蠹业牟椒ァ＿@么嚴(yán)重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。

新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時(shí)處理，你就幫了自己和他一個(gè)大忙。

3以人為本

請(qǐng)記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請(qǐng)你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時(shí)就是不適合某些工作。

告訴新人對(duì)他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環(huán)境和工作。

4協(xié)助過渡

錯(cuò)在自己，所以應(yīng)該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個(gè)職位，就在外面幫他找一個(gè)，無論是通過介紹、安排會(huì)面、集思廣益的建議。

盡量給予足夠的遣散費(fèi)，讓新人能有時(shí)間且安心地尋找下一個(gè)工作。當(dāng)你必須向大家宣布新人離職時(shí)，對(duì)于他這么快離開的原因，要準(zhǔn)備好一套真實(shí)合理且不傷人的說法。

5提供離職反饋

如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡(jiǎn)單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。

在談到績效問題時(shí)，首先你要注意程序的合法性，但如果他的心胸開放，你應(yīng)找到方法對(duì)他提供建設(shè)性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機(jī)會(huì)是比較少見的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現(xiàn)任何你或你的組織可以改善的空間。
無風(fēng)不起浪、一個(gè)巴掌拍不響，也許可以借此機(jī)會(huì)找到自己未來改善的機(jī)會(huì)。
招聘永不會(huì)有完美的安打率，然而如果你忽視自己的失誤，希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。

將心比心，假設(shè)你是新員工，當(dāng)你的上司確定你不合適時(shí)，你希望他對(duì)你實(shí)話實(shí)說，或者假裝一切太平？

最好的策略，總是直接面對(duì)錯(cuò)誤，并竭盡所能改善、向前邁進(jìn)。

當(dāng)然，最好的解決方式是，從一開始就避免招錯(cuò)人

如何避免招錯(cuò)人？

1清楚自己想要什么，據(jù)此進(jìn)行面試

首先，你要?dú)w納出自己到底需要新人具備哪些素質(zhì)。比如，他們應(yīng)該熟悉哪些平臺(tái)？他們是主要和客戶對(duì)接，還是和你對(duì)接，亦或兩者兼而有之？另外，他們必須具備哪些技術(shù)能力？

一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已經(jīng)開始對(duì)求職者進(jìn)行面試了，那你就要放棄含糊不清和假設(shè)性的問題。

比如，不要問“介紹一下你自己”這樣大而化之的問題，而是要問：“你在為上一家公司工作時(shí)，是怎樣使用社交媒體提高客戶轉(zhuǎn)換率的？”總之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才會(huì)更容易得到自己想要的東西。

2至少挑選5名求職者進(jìn)行面試，不輕易招聘第一個(gè)被推薦的人

雖然面試和審核求職者是一項(xiàng)很耗時(shí)的工作，但它可以避免你招到錯(cuò)誤的人。你永遠(yuǎn)不知道另一家公司的內(nèi)部運(yùn)作是怎樣的。

一個(gè)人對(duì)某家公司來說是可能是杰出人才，但這個(gè)人對(duì)你的公司來說，卻可能只是泛泛之輩。

再比如說，你面試的某個(gè)人可能比較適合在一個(gè)親歷親為的經(jīng)理人手下做事，但你需要的卻是一個(gè)主觀能動(dòng)性強(qiáng)、善于主動(dòng)工作的人。

3知道求職者的上司，有什么盲點(diǎn)和弱點(diǎn)

可能這名應(yīng)聘者未來的匯報(bào)對(duì)象是一個(gè)不擅長發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)別字，也不是特別擅長把自己的輔導(dǎo)意見轉(zhuǎn)換成營銷語言。如果你知道他有這樣的弱點(diǎn)，你在做招聘時(shí)就應(yīng)該請(qǐng)了一個(gè)擅長這些領(lǐng)域的助手來幫助他。

那么，你怎樣才能找到一個(gè)能填補(bǔ)他未來上司盲點(diǎn)的人呢？首先，在面試時(shí)不要直截了當(dāng)?shù)貑枺骸澳闵瞄L糾正錯(cuò)別字嗎？”（因?yàn)榇蠖鄶?shù)求職者會(huì)說擅長。）而是要問他們擅長什么。如果你提出的是開放性的問題，那么你就更容易得到誠實(shí)的回答。你也可以組織一次小考，測(cè)試一些他們的相關(guān)技能。

如果你不確定有招聘需求的同事的盲點(diǎn)是什么，可以試著給他做做九型人格測(cè)試，或者也可以問問他身邊的“毒舌”和最誠實(shí)的朋友。

4請(qǐng)求職者提供，你想聯(lián)系的證明人

我們?cè)谇舐毜臅r(shí)候，都喜歡找愿意為我們說好話的人來當(dāng)證明人。但如果你主動(dòng)要求求職者提供更多的證明人，就可以對(duì)求職者產(chǎn)生更加全面的了解。

因此，你不妨這樣說：“我們剛才談到了你在某公司時(shí)所做的項(xiàng)目。我能聯(lián)系一下他們，好進(jìn)一步了解那個(gè)項(xiàng)目的情況，以及你在其中扮演的角色嗎？”

如果你這樣問了，最好的結(jié)果是：求職者給了你有關(guān)證明人的聯(lián)系方式，然后你了解到了關(guān)于他的更多信息。最壞的結(jié)果是：他告訴你，他已經(jīng)與那些人斷了聯(lián)系，或者他們之間有矛盾——不過這也是一種有用的信息。

如果你從招聘流程一開始就投入了更多的時(shí)間和精力，那么你就會(huì)招聘到更聰明、更投入、更合適的員工——而這會(huì)給你的公司省下很多錢。這絕對(duì)值得你的付出。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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