在面試過程中，評估候選人就是HR的必要工作了。

如果HR做不好這方面的工作，就極有可能招到不合適的員工，就容易對企業(yè)的業(yè)務開展造成一定的影響。

那我們可以通過哪些方面，通過怎樣的流程，去有效地評估候選人呢？

面試之前主要是HR需要明確用人需求和標準、設計面試大綱，還有就是要跟候選人進行初步的電話溝通。

01 明確用人需求和標準

明確崗位核心職責以及相對應的任職資格，我們應該在面試前，就把這些問題全明確下來，想清楚你需要什么樣的人。

這一點非常重要，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

02 設計面試大綱

為了提升面試效率，根據任職資格的相關要求簡單設計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環(huán)節(jié)相應的時間明確下來。

以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。

03 HR初步電話溝通

面試邀約中，一般除了在書面上通知候選人之外，還會給候選人打一個面試邀約的電話，在口頭上做好面試的約定動作。

除此之外，還可以在電話中先簡單做一個電話面試，主要了解候選人是否對崗位感興趣（包括行業(yè)、職位、地點和職業(yè)方向等），目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。

這些問題都很常規(guī)，但可以提升面試效率。

我們來看一看在流程中哪個方面是比較需要注重的，哪個方面是可以暫且放輕的。

面試過程中，主要包括面試開場白、評估專業(yè)能力/經驗（硬件）的過程、人格特質/價值觀/領導力（軟件）的過程、介紹公司情況并答疑的過程。

01 開場及基本了解

營造一個輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍，為候選人倒杯熱水，并先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務、負責的內容和在公司的服務時間等，并感謝對方能過來溝通。

根據候選人簡歷中的相關信息找些話題先聊一下，比如他的大學、曾供職過的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會聊天。

02 自我介紹

很多時候，自我介紹是HR必做的第一項考核點。

簡單寒暄后，可以讓候選人用1分鐘時間介紹一下自己。一般可以了解對方邏輯/歸納/表達能力。

同時，這是個開放性問題，并沒有要求一定是職業(yè)經歷（多數候選人都只介紹這點）。

問這個問題的目的，是希望能通過這個簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質或亮點。

而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個人經歷，簡歷上都有的內容，我一般不重復問。

候選人如果在這個環(huán)節(jié)表現得好，其實可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實在太多。

03 就按工作經歷開始問

重點了解候選人最近三年的相關經歷。候選人簡歷上關于每個公司的工作經歷通常都會寫很多職責。了解這段工作最核心的三項職責是什么。

最核心的三項，占用了候選人絕大多數（80%）精力的三項職責其實就可以表現出候選人的日常內容。

從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程。

04 針對性的了解“人”相關的問題

介紹過程遵循STAR原則：

背景Situation：

那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？

任務Task：

你面臨的主要任務是什么？需要達到什么樣的目標？

行動Action：

在那樣的情境下，你當時心中的想法、感覺是什么？采取了哪些行動？過程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰(zhàn)，如何應對？

結果Result：

最后的結果是什么？在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點說實際的行為和事實；也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。

05 介紹公司情況

很多公司的HR在關于公司情況介紹這個環(huán)節(jié)，基本花的時間都比較少，很多HR恨不得不想介紹，不想拖長面試時間。

這個環(huán)節(jié)是必不可少（前提是前面對候選人的評估還比較滿意，如果不滿意的話確實這個環(huán)節(jié)可以簡化）。

06 多問一句

在面試結束之前，還可以多問一句：“你還有什么想了解的嗎？”

一來是評估候選人的關注點，二來可以看出候選人對這個機會的重視程度。

面試結束之后，除了送候選人出門之外，還有就是要記得及時整理評估意見。

譬如說，該候選人哪方面比較合適用人部門所需，性格如何，哪方面是否不太適合等等。

主要還是將面試記錄的相關評估要點進行整理一下，并根據人才測評結果對候選人做出方面的評估。

來源：互聯(lián)網