先分析HR為什么不能好好電話面試？

總結(jié)起來有這些原因：

（1）不知道如何提問才能獲得候選人真實的回答；

（2）候選人會繞開HR的提問，自己沒有辦法繼續(xù)深挖掘；

（3）被候選人嘲笑、奚落過后，沒有繼續(xù)下去的勇氣；

（4）面試了很多人，發(fā)現(xiàn)都差不多；

（5）反正用人部門自己還要面試的，我不用這么認(rèn)真；

（6）稍微談?wù)劸蚾k了，馬上把簡歷發(fā)給用人部門才是正解，典型的占坑思維。

電話面試究竟要解決什么問題呢？

如果能想明白這些，電話面試也就迎刃而解了。

第1個問題要確認(rèn)：對方愿不愿意做？

即候選人求職意向。

確認(rèn)候選人是在職還是離職狀態(tài)，在職狀態(tài)的候選人要關(guān)注他考慮的機會原因是什么？

是因為薪酬不滿意，職位不滿意，還是內(nèi)部關(guān)系處理不好等。

第2個問題就是要確認(rèn)：對方能不能做

從知識層面、工作技能層面和附加技能方面進行確認(rèn)和了解。

其中知識層面主要包括理論知識和專業(yè)知識。

理論知識指的是：

教育經(jīng)歷，主要考察學(xué)歷和是否是職位相關(guān)專業(yè)，是否有參與進修、培訓(xùn)等學(xué)歷提升；

畢業(yè)院校等級，是否是211/985，還是國內(nèi)普通本科，或者留學(xué)經(jīng)歷等。

專業(yè)知識包括：

崗位知識匹配度，具體的專業(yè)方向，是否有新拓展知識領(lǐng)域。

工作技能主要包括工作經(jīng)驗、專業(yè)能力、管理能力和項目經(jīng)驗。

工作經(jīng)驗包括：

崗位任職年限：同一崗位任職年限；

崗位穩(wěn)定指數(shù)：工作更換頻率是2年以上更換一次，還是不滿2年，或是不滿1年；

整個職業(yè)經(jīng)歷是平穩(wěn)上升，還是跳躍式發(fā)展，還是有升有降。

專業(yè)能力包括：

過往業(yè)績，銷售數(shù)據(jù)、成本數(shù)據(jù)、個人資源情況等等；

項目數(shù)據(jù)，項目的市場表現(xiàn)情況等；

管理幅度，在公司的影響力等；

任職期間是否獲得特殊榮譽等；

行業(yè)口碑。

管理能力指的是：

是否有帶過團隊的經(jīng)驗，時間多久；

團隊人數(shù)，尤其是帶過最大的團隊規(guī)模；

過往帶團隊過程中，是如何進行項目操作的，有沒有遇到一些問題，和自己對團隊管理的經(jīng)驗和理解。

項目經(jīng)驗包括：

是否有崗位匹配的項目經(jīng)歷；

關(guān)鍵亮點項目，項目投放市場表現(xiàn)等；

附加技能主要指的是一些特殊崗位的特殊要求，比如語言能力、資格證書、海外經(jīng)歷等等。

分析清楚了電話面試要解決什么問題之后，電話面試是不是也變得so easy了呢，照著上面的要點挨個了解清楚即可。

關(guān)于電話面試，HR要注意的方面：

（1）適合電話面試主要三種情況：異地、緊急、本地面試不便的。

（2）時間一般控制在10-30分鐘。

（3）讓候選人選擇較為安靜的環(huán)境下、時間比較充裕的情況下，接受電話面試。

（4）HR要表現(xiàn)的親和、專業(yè)、吐字清晰。

（5）最好將電話面試進行錄音，回放可進一步確認(rèn)面試內(nèi)容及效果。

（6）電話邀約一開始，HR需自我介紹，并感謝候選人接受電話面試；結(jié)束，再次表示感謝，并明確回復(fù)時間。

（7）判斷候選人是否合適，從能力、價值觀、意愿三個維度考察。

能力是看候選人能否勝任這個崗位，價值觀是看候選人是否適應(yīng)公司企業(yè)文化及團隊互補，意愿是看候選人愿不愿意到公司工作。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）