1.真實告知公司的一切情況

求職者愿意入職，是因為工作內(nèi)容及薪酬福利是符合他的要求。

因此招聘人員在面談過程中不能夸大其詞，得實事求是地和求職者介紹公司的一切，讓他們更直觀的了解公司的實際情況，并確保人才入職后工作內(nèi)容及薪酬架構是與面試過程描述一致的。

2.傳遞正面、積極的信息

在用人過程中，部門負責人要合理安排工作，并用自己的專業(yè)水平協(xié)助人才更快了解和交接工作。

其他的部門也要給新人傳遞正面、積極的信息，這是尤為重要的，因為這時的新人處于對公司的觀察、磨合階段，往往是比較脆弱的階段，內(nèi)部負面情緒應該盡量避免在新人面前暴露。

3.幫助新人融入企業(yè)

新員工入職后，人力資源部及部門負責人要做好關懷工作，以協(xié)調(diào)者的角色跟進新人與部門之間的工作情況。

必要時幫助雙方溝通相關問題，更要做好適時的面談了解和關懷，讓人才更好的體驗公司的企業(yè)文化及團隊氛圍，協(xié)助人才更快融入團隊，盡快度過磨合期。

4.對新員工進行培訓

新員工入職后的三個月是流失率較高的時間段，因此企業(yè)可在這段時期多多開展針對新員工的培訓。

培訓內(nèi)容主要分為兩方面，一是關于工作內(nèi)容的技能培訓，另一個是企業(yè)文化的宣導，這樣可以加強新員工對企業(yè)文化的認同和對公司發(fā)展的理解，使其盡快達到崗位的要求。

5.使用圓桌會議機制

給予平等、無差別的交流機會，這是新員工真正想要的。也只有在這種環(huán)境下，新員工才會說出心里話。

建議HR和用人部門定時組織針對新員工的圓桌會議，充分聆聽新員工的想法和建議，同時為接下來的員工關懷工作找到改善的方向。

6.適當調(diào)整薪酬模式

工資水平也是影響新員工去留的重要因素之一。企業(yè)在確定新員工的薪酬水平時，除了要結合當?shù)氐奈飪r水平外，還應考慮新員工的實際情況，制定合理的薪酬體系。

例如采用基本工資加績效獎金的方式，績效獎金依據(jù)任務完成情況及學習成長情況發(fā)放，讓其通過努力就能獲得，激勵員工積極上進。

7.持續(xù)進行人員盤點

人才盤點不僅可以用在老員工身上，對于新員工來說，HR也能通過持續(xù)的人員盤點，及時發(fā)現(xiàn)問題，并作出改正。

一般來說，人資部門每個月可針對新人做一次集中的盤點，而盤點的標準不同于老員工，主要包括：團隊融入、學習能力、階段性目標實現(xiàn)、價值觀認同等方面。做好新員工的盤點，留人工作將會更加有的放矢，事半功倍。

8.開展職業(yè)生涯規(guī)劃

新員工進入一家企業(yè)，不僅希望獲得物質回報，同時也期望獲得良好的發(fā)展前景。這要求企業(yè)依據(jù)員工的特點和企業(yè)的需求，對職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

此時企業(yè)應當為新員工提供多種發(fā)展渠道，同時建立職位晉升機制，如星級員工、星級店長等，并為員工提供實現(xiàn)目標的路徑和方法，增強新員工在企業(yè)發(fā)展的信心。

有效降低新員工流失率，重點在于尋找新員工的需求，各部門共同努力，通過留住員工的心而留人。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）