待入職候選人是HR招聘臨門一腳的關鍵人員，但是往往待入職候選人變數也大。

今天跟你確認下周一入職，可能這周五就告訴你入職別的公司了；

甚至有的候選人一聲不吭，直接在下周一入職日不出現(xiàn)，等到HR打電話過去才知道已經入職其他公司了。

所以HR總要想辦法跟待入職的候選人增加粘度，今天我們就來聊聊這些事情。

粘度，主要是衡量用戶忠誠度的重要指標。

在招聘工作里面，候選人對HR和公司的粘度越大，入職的可能性就越大，招聘工作就越容易成功。

一、用好互動工具

微信、朋友圈、QQ、空間、招聘平臺等等都要運營起來，甚至是公眾號、抖音、豆瓣、知乎、荔枝這些平臺。

可以根據你的待入職候選人去選擇溝通平臺，主要以該候選人平常使用的平臺為主。

譬如說：

你招聘的崗位是抖音、短視頻的運營人員，你可以多多在該候選人運營的賬號上進行評論留言（注意：評論留言的內容以短視頻內容為主，不要漏出你是招聘HR的信息）；

然后你再把該候選人的短視頻及你的評論截圖發(fā)過去，然后開聊“我去看了一下你運營的抖音號，忍不住給你點贊留言了hhh”。

又譬如說：

加了該候選人的微信，就記得多多給TA點贊或者評論，主要肯定是以家常為主，不要老是聊工作、求入職這類事務；

在該候選人的日常中增加曝光率，讓該候選人對你放低戒心，增加好感度。這樣更容易獲得一手資料。

二、用對溝通方式

不一樣性格、崗位的候選人，一定是要運用不一樣的溝通方式的。

雖然真誠是第一位，但是在真誠中加點小技巧也未免不可。

有的候選人喜歡簡單精煉，有的候選人喜歡幽默風趣，有的候選人喜歡長篇大論。我們可以從電話邀約、面試溝通中得出相關的信息。

那就根據不一樣候選人的喜好，去稍稍迎合他們，按照你平時的溝通方式加點或者減點東西。

表情包，感嘆號，語音（盡量減少這個操作）等等，根據實際情況去做增或者減的工作。

三、用上合適禮數

禮數是根據道德觀念和風俗習慣而形成的禮節(jié)。在HR招聘這件事兒上，禮數就等于周全的禮貌。

溝通要禮貌，需要發(fā)過去的邀約入職信息要到位，節(jié)日的祝福要送上，疑問解答要及時，這些都是HR要做到的。

特別是對待那些待入職的候選人，一個不周到，可能合適的人就跑了，花了那么長時間的功夫就白費了。

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