中國(guó)“神十三”太空探索任務(wù)中，女性航天員的飛船座椅、艙內(nèi)航天服根據(jù)女姓身材特制，體現(xiàn)出設(shè)計(jì)理念的巨大進(jìn)步，也折射出男性主導(dǎo)的職場(chǎng)在細(xì)節(jié)方面可能對(duì)女性需求造成的忽視。比如，在建筑和工程行業(yè)，工具和防護(hù)服都是按照男性而非女性的手和身體來設(shè)計(jì)的。防彈衣和防刺衣也是為男性設(shè)計(jì)的，因此在英國(guó)曾經(jīng)造成女警傷亡?！侗缓鲆暤呐裕耗袡?quán)世界中的數(shù)據(jù)偏見》揭示了職場(chǎng)中種種“看不見”的性別歧視。

本文轉(zhuǎn)自：經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)

男性主宰的世界

不易察覺的歧視

孕婦行動(dòng)不便。這在每個(gè)有過孩子的人看來都是明擺著的事，但谷歌創(chuàng)始人在設(shè)計(jì)公司停車場(chǎng)時(shí)并沒有想到這一點(diǎn)。2004年，時(shí)任網(wǎng)絡(luò)銷售主管的謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）在懷孕期間曾提出一個(gè)簡(jiǎn)單的要求：孕婦的停車位要盡可能靠近辦公樓入口。

這個(gè)例子折射出職場(chǎng)在很多方面都不能從女性的角度來考慮問題。在《被忽視的女性：男權(quán)世界中的數(shù)據(jù)偏見》（Invisible Women: Exposing Data Bias In A World Designed For Men）這本優(yōu)秀著作中，卡洛琳·克里亞多·佩雷斯（Caroline Criado Perez）指出了這些不易察覺的偏見有多普遍。

它們?cè)谡衅鸽A段就開始了。如果招聘廣告的職位描述中包含“強(qiáng)勢(shì)進(jìn)取”或“有雄心抱負(fù)”等字眼，女性就容易打消申請(qǐng)的念頭。曾有一家公司更改了招聘廣告的內(nèi)容，轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)熱情和創(chuàng)新等品質(zhì)，并且改用女性而不是男性的照片，之后女性求職者的比例從5%上升到了40%。

一旦有了工作，就必須去辦公室。女性經(jīng)常要照顧孩子或家中長(zhǎng)者，所以出行次數(shù)往往更多。搭乘公共交通的人往往需要從市中心去往各處，而大多數(shù)公交系統(tǒng)卻有利于從郊區(qū)去往市中心的通勤者。這樣一來女性的行程會(huì)比男性長(zhǎng)得多，也就很難準(zhǔn)時(shí)到崗。

英國(guó)健康與安全執(zhí)行局（Health and Safety Executive）的調(diào)查表明，女性比男性承受了更多工作壓力，而且還面臨工作時(shí)間長(zhǎng)這個(gè)特定問題。但一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，那些很少或不用照顧他人的無負(fù)擔(dān)者，無論男女，都能同樣自如地應(yīng)對(duì)每周48小時(shí)的工作。造成壓力的原因是女性很難兼顧家人和工作，而男性面臨這一問題的人數(shù)較少。

克里亞多·佩雷斯認(rèn)為，照顧家人可能還意味著女性更難參加下班后的聚餐等聯(lián)誼活動(dòng)。許多公司允許員工報(bào)銷此類活動(dòng)的餐飲費(fèi)用，但不能報(bào)銷請(qǐng)人看管小孩的費(fèi)用。這對(duì)單親父母來說是個(gè)問題。在美國(guó)有80%的單親父母為女性，英國(guó)為90%。

克里亞多·佩雷斯指出，在評(píng)估人們的工作表現(xiàn)時(shí)，女性會(huì)因?qū)M、粗魯或強(qiáng)硬而受到批評(píng)，而男性卻被鼓勵(lì)要更咄咄逼人。但如果女性表現(xiàn)得熱情、友好，又會(huì)被指責(zé)不夠?qū)I(yè)。

以男性為主宰的設(shè)計(jì)可能還會(huì)影響女性的身體健康。女性比男性更容易吸收化學(xué)物質(zhì)。長(zhǎng)期吸入顆粒物對(duì)礦工（大多為男性）的影響已經(jīng)得到廣泛研究，而長(zhǎng)期吸入清潔產(chǎn)品對(duì)清潔工（大多為女性）的影響卻沒有得到同樣多的研究。在建筑和工程行業(yè)，工具和防護(hù)服都是按照男性而非女性的手和身體來設(shè)計(jì)的。防彈衣和防刺衣也是為男性設(shè)計(jì)的，因此女性穿起來就不舒服。曾有一名英國(guó)女警為了能用液壓破門器進(jìn)入一間公寓而脫掉了防護(hù)服，結(jié)果被刺死。

很多男性并沒有意識(shí)到問題的存在。然而，正如2007年的一篇論文所示，那些在招聘時(shí)自認(rèn)為客觀的男性卻更有可能錄用男性求職者，而不是資歷完全相同的女性。

正如斯坦福大學(xué)教授詹妮弗·埃伯哈特（Jennifer Eberhardt）在她的著作《偏見：種族與不平等之新學(xué)科》（Biased: The New Science of Race and Inequality）中所描述的那樣，一個(gè)類似的情況在種族問題上也很明顯。美國(guó)一項(xiàng)研究表明，那些名字聽起來像黑人的求職者比聽起來像是傳統(tǒng)歐洲人名的求職者接到的面試通知電話更少。即使是非常符合條件的非裔美國(guó)人，接到的面試電話也少于那些資質(zhì)更遜色的白人。有過一次犯罪記錄的白人與從未犯過罪的黑人接到雇主的面試通知電話一樣多。無論公司是否自稱為“提供平等就業(yè)機(jī)會(huì)的雇主”，情況都是如此。

人們很自然地會(huì)將事業(yè)上的成功歸因于自身才能。但各種隱性偏見的存在表明競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境并不平等。正如兩位作者所言，防止歧視靠的不是白人男性開明意識(shí)的覺醒，而是那些具備更寬廣視野的人所做的決策。如果每個(gè)高管都拿著一把錘子，他們可能不會(huì)想到有些工作需要的是螺絲刀。