如果要問HR，在工作中最頭痛、最難解決的問題是什么?
 
他們可能會告訴你：一是人才招聘越來越難，二是員工離職率正在變高。
 
不過其中還有讓HR更糟心的，那就是一些費盡百般努力招聘的員工，入職沒多久，連試用期都沒過就提出辭職……
 
事實上，招聘工作的結束不是人選到崗，而是如何讓新員工成功留下來；當留下的新員工越多，之后遇到的問題才會越少。所以不能只談如何招人，如何降低新員工離職率、提高其穩(wěn)定性也是HR工作的重點之一。
 
在考慮如何降低新員工離職率之前，我們首先要弄清楚一件事，那就是新員工為什么離職?
新員工離職原因分析
 
對新員工缺乏有效的管理
新員工在試用期內就離職，主要原因是：公司在招聘時，新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有很大距離。
 
這個時候的新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，一邊在努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境，一邊又會因為工作內容、團隊融入等問題而萌生退意。這時如果沒有及時洞察其狀態(tài)，并進行引導，有些新員工就會在試用期內離職。
 
新員工覺得找不到發(fā)展方向
很多人入職后發(fā)現(xiàn)，雖然崗位看起來不錯，但干的工作卻與原來的專業(yè)并沒有太大的關系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒辦法接觸到其他業(yè)務，根本學不到東西，跟自己的預期完全不一樣，索性就再次辭職。
 
在發(fā)現(xiàn)工作內容與面試時談的不一樣時，新員工就會感覺自己上當受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個人發(fā)展規(guī)劃，對于有目標的人來，這無疑是痛苦的。
 
上下溝通不順暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
 
1）新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業(yè)產生依附感；
 
2）高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看；
 
3）平級員工之間溝通不暢主要體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。
 
薪資水平不及預期
每次談到離職，都離不開——錢，不管是老員工，還是新員工，這也是無法避免的事實。工作說得高大上一些，是為了實現(xiàn)個人價值和夢想，說得直白一些就是為了生存。
 
對于新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率就會很大。

降低新員工離職率方法
 
從招聘抓起
不論是新員工無法勝任工作，還是看不到發(fā)展方向，以及無法融入企業(yè)文化，都是因為在招聘過程出現(xiàn)了偏差。很重要的一點是，面談的時候，HR必須如實告知求職者公司和崗位情況。只有通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

做好新員工入職培訓工作
新員工進公司后，公司需要建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，員工手冊，企業(yè)文化，產品知識，崗位操練等方面實施全面培訓教導，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。
 
做好新員工環(huán)境熟悉引導工作
新員工入職后，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果此時能充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工穩(wěn)定性。
 
新員工參加了入職培訓后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果能在HR和直接上司帶領下，再進一步去適應和了解企業(yè)的整體布局情況，與之后工作中有交集職能部門熟悉，能增強新員工對企業(yè)的信賴度。

在月末可以為當月入職的新員工組織一場歡迎會，多種方式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新員工熟悉企業(yè)。
 
提供工作指南
也許用人部門會認為，我招進來的是熟手，為何還需要教他？
 
事實上，即便是工作多年的老鳥在新的公司環(huán)境下，也需要摸索一段時間才能正確地上手。而如果招聘的是初入職場的新人，沒有了老鳥的精明和老練，可能很久都沒法真正上手。此時，一份細致、全面的工作指南，就會發(fā)揮巨大的作用。
 
讓導師制真正發(fā)揮作用
任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時HR可以引入導師制。
 
引入導師制要做好以下三點：

1）導師在精不在多，并不是所有老員工都適合擔任導師一職，經驗豐富且樂于助人的伙伴才是導師的最佳人選；

2）可以設計導師激勵機制，不能讓導師們義務勞動，甚至背負員工流失的考核壓力；

3）關注導師自身的職業(yè)成長，別讓導師成了負能量的源頭。

做好新員工關懷、溝通工作
在試用期內，HR部門要定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時要做好溝通記錄：
 
進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現(xiàn)和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。
 
同時，作為HR對工作和生活上確有困難的新員工要展開幫助行動，使之解除后顧之憂，建立起對團隊領導和同事的認同度。
 
新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR和用人部門一定做好新員工試用期的關懷幫助計劃。
 
做好新員工評價管理工作
新員工在試用期內是需要分階段進行評價的。而不是等試用期結束后才進行評價，新員工試用期評價是崗位轉正的重要依據(jù)。
 
新人在試用期內的評價一般包括：工作態(tài)度表現(xiàn)、工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是師傅、部門直接領導、與崗位相關聯(lián)的平行部門評價、人力資源部門評價等。
 
對不同階段的評價結果要告之新員工，同時有必要與新員工進行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績效結果進行恰當認知，做出工作改進和調整。

來源：互聯(lián)網(wǎng)