如何成為一個具有業(yè)務(wù)大腦的HR？
          
          
          
            2018-08-28
            閱讀次數(shù): 2658
          
          
        
          
        
          
          HR或許是這個地球上最忙碌的一個物種了。
          

          
每天樓上樓下各個部門跑的；經(jīng)常加班加點，活永遠(yuǎn)干不完的，是HR。常常受委屈，最容易成為背鍋俠的，也是HR。被大家埋怨做得不到位的，還是HR。
          

          
一 HR的困惑和挑戰(zhàn)
          

          
但關(guān)起門來，HR也有一肚子的困惑，業(yè)務(wù)的有些聲音，并不是完全沒有道理。比如HR常常會碰到下面這幾種情況：
          

          
? 公司的戰(zhàn)略都挺清楚的，可是HR怎么支持落地？無從下手，真讓人著急。
          

          
? 和業(yè)務(wù)部門的溝通總是溝而不通，到底問題出在哪里？心里越來越?jīng)]有底氣。
          

          
? 我明明是按照業(yè)務(wù)部門的要求去招的人，怎么就達(dá)不到要求？還總被業(yè)務(wù)埋怨。
          

          
? 薪酬我們年年漲，績效體系和文化也在不斷完善，可員工還是不滿意，難道真是體系出了問題嗎？
          

          
想和業(yè)務(wù)部門建立順暢的溝通和合作，HR光有專業(yè)能力是不夠的，還得具備“業(yè)務(wù)大腦”。
          

          
為什么這么說呢？
          

          
二 HR需要“轉(zhuǎn)外眼”
          

          
以招聘為例，如果公司要招某一關(guān)鍵崗位——一位技術(shù)大咖
          

          
▼ HR的思路通常是這樣的：
          

          
首先，業(yè)務(wù)部門有招人計劃，要招一位技術(shù)大咖；
          

          
第二，拿到計劃以后，要盤點應(yīng)該從什么渠道來招這個人；
          

          
第三，要跟業(yè)務(wù)部門把標(biāo)準(zhǔn)定好，確定好以后，開始招人，再到最后的錄用和上崗。
          

          
這是我們HR常規(guī)的一種人才供應(yīng)思維。
          

          
那么奇怪的事情發(fā)生了，業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，又是如何思考人才供應(yīng)這個問題的呢？
          

          
▼ 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的思考邏輯是這樣的：
          

          
首先，我們的業(yè)務(wù)處在一個什么樣的環(huán)境里面？如果現(xiàn)在處于藍(lán)海還好說，我們有優(yōu)勢，如果處于紅?！蟛糠值钠髽I(yè)是處于紅海，就必然會發(fā)生價格戰(zhàn)。
          

          
在這種情況下有兩種可能性，第一種是升級，第二種就是轉(zhuǎn)型。不管升級還是轉(zhuǎn)型，我們肯定要有具備新的技能的人才存在，才能夠支持這種升級或者轉(zhuǎn)型。
          

          
那么我們的人才結(jié)構(gòu)支不支撐？如果不支撐的話，該怎么辦？如果支撐的話，我們怎么能快速培養(yǎng)出內(nèi)部人才，來擔(dān)當(dāng)轉(zhuǎn)型或升級的業(yè)務(wù)發(fā)展要求？
          

          
在大多數(shù)的情況下，我們內(nèi)部培養(yǎng)是來不及的，所以我們要盡可能地從市場上招熟手、招牛人。
          

          
這時候，業(yè)務(wù)才會找到HR，提出招人的需求，拿出激勵、薪酬方案等等，把人才吸引過來。
          

          
所以在HR看重招聘渠道、招聘流程、候選人背景、薪酬中位數(shù)等等這些的時候，我們是從內(nèi)部需求出發(fā)，從內(nèi)向外來看待這個問題的；而業(yè)務(wù)更關(guān)心的是市場環(huán)境如何，我需要什么樣的人才幫助我從競爭中脫穎而出，是從外向內(nèi)的視角。
          

          
如果HR僅僅從專業(yè)出發(fā)，他的招聘就容易陷入盲區(qū)，導(dǎo)致招不到合適的人。但如果HR能夠“轉(zhuǎn)外眼”，學(xué)會從業(yè)務(wù)的視角看問題，懂得跟業(yè)務(wù)去澄清需要什么樣的候選人。
          

          
例如，滿足這個職位的人，來了要干成什么事兒；要有哪些項目經(jīng)驗；關(guān)鍵能力是什么；是否需要強(qiáng)抗壓能力或合作精神；甚至從哪些對手公司可以挖到這樣的人——他的招聘成功率就會大大增加。
          

          
這就是我們講的具備“業(yè)務(wù)大腦”的HR。
          

          
三 構(gòu)建“業(yè)務(wù)大腦”三步法
          

          
那么，僅僅如此嗎？不是的，我們總結(jié)了HR構(gòu)建“業(yè)務(wù)大腦”的三步法：
          

          
★ 第一，轉(zhuǎn)外眼
          

          
也就是轉(zhuǎn)變，從外部視角的眼光來看我們的人力資源。
          

          
★ 第二，建連接
          

          
建立跟業(yè)務(wù)部門的連接，因為我們的資源有限，時間有限，精力有限，我們要思考和業(yè)務(wù)部門最關(guān)鍵的連接點在哪里？如何與業(yè)務(wù)主動建立連接，而不是被動應(yīng)對？
          

          
不同的公司會用不同的方法去做這個連接，比如戰(zhàn)略地圖，平衡計分卡，OKR，MBO，等等。在光輝國際，我們常用的一個方法是戰(zhàn)略解碼。
          

          
★ 第三，搭機(jī)制
          

          
在跟業(yè)務(wù)部門有了很好的連接合作以后，我們怎么能夠不斷的沉淀、積累，總結(jié)出來可以復(fù)制的體系和機(jī)制，不斷地使這種連接，也就是跟業(yè)務(wù)部門的溝通常態(tài)化，高效化？
          

          
在這里，我們需要建立業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的雙輪驅(qū)動機(jī)制，使得業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和人才的輸送互相支撐，構(gòu)成組織統(tǒng)一有機(jī)的整體，從而推動企業(yè)快速的升級和轉(zhuǎn)型。
          

          
	

          

          
	
          
          

          

          
	
          
          

          

          
	
          
          

          

          
	
          
          

          

          
	
          
          

          

          
	
          
          

          

          
	來源：互聯(lián)網(wǎng)

                  
          

        

      
          
      
      
      
    
          
  
          

  

          
  
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