HR好不容易招來的新員工，沒來幾天就走了，現(xiàn)在已經(jīng)成了很多企業(yè)的心病。
要解決這個問題，首先要分析導致新員工流失的主要原因，然后對癥下藥，才能有效改善企業(yè)的留人問題。

新員工為什么總是存活率不高？
根據(jù)公開調(diào)研數(shù)據(jù)，新員工普遍的存活率只有70-80%，也就是說有將近20%-30%的人流失了。
所謂家家有本難念的經(jīng)，每個企業(yè)都有自身的不足和短板。
而隨著年輕求職者心態(tài)越來越浮躁，對工作以外的期望值越來越高，如此高居不下的流失率也就不足為奇了。
如何提高新員工的存活率？
1為新人準備難忘的第一天
在歷盡數(shù)個面試官的考驗之后，你終于拿到了夢想中企業(yè)的offer，高高興興在約定之日前去報到。
可到了辦公室，你卻發(fā)現(xiàn)，工位上沒有電腦和文具，甚至擺滿了上一任的文件和雜物。
美好的心情瞬間跌到了谷底，你甚至萌生了想要離職的念頭……是不是很熟悉的場景？
所謂好的開始，是成功的一半。
對新人來說，來公司報道的第一天尤為重要，先入為主的觀念一旦形成，再想改變就很難了。
那如何為新人準備難忘的第一天呢？
● 在新人入職的第一天，為其準備好必備的辦公用品、干凈整潔的辦公桌；
● 行政帶領其熟悉公司的各部門分布、包括餐廳、衛(wèi)生間的地點；
● 所在團隊設計一個隆重的新人加入儀式，幫助其快速認識團隊成員；
● 安排專人與新人共進第一頓午餐；
● 第一天，讓新人準時下班，千萬不要讓新人加班?。?！
2塑造好企業(yè)文化
社會是個大染缸，公司也是個小染缸。
一個公司的企業(yè)文化也會對工作在其中的每個人產(chǎn)生潛移默化的影響。
初創(chuàng)企業(yè)也有企業(yè)文化？當然，而且，其企業(yè)文化更緊密地與創(chuàng)始人相關。
大家是在開心地努力工作，還是在努力地裝忙與推諉？是排資論輩還是實力說話？
其實這些新員工慢慢地都能感受到，也會影響到其工作行為。
那對新員工的培訓與要求能起到預期的效果嗎？這似乎是蛋生雞與雞生蛋的問題。
所以，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，其能量不要小覷。
如果新員工流失之后也不尋找原因，就讓新員工招進來之后不斷的減少，然后在花費精力招聘新的一批員工，這對于公司的發(fā)展將會極為不利。
所以，深入挖掘新員工流失的根源是保證團隊良性發(fā)展的必要措施，值得各位HR們?nèi)チ私夂完P注。
3對新員工進行系統(tǒng)的培訓
為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓就必不可少，不要因為是初創(chuàng)企業(yè)就跳過了這關鍵環(huán)節(jié)。
沒有時間、財力做系統(tǒng)、深入的培訓，也要針對企業(yè)文化、產(chǎn)品或服務、團隊等做精要的培訓。
而且，這個培訓不是隨便指派個人就可以做。也不要說給個內(nèi)容你自己去看，有問題來找我。
關于新員工培訓，這真的是件相當劃算的買賣啊。
● 新人之間相互認識，快速找到歸屬感；
● 快速地了解公司業(yè)務流程、部門分工、企業(yè)文化；
● 獲得與管理層交流的機會，提高認同感。
很不幸的是，很多所謂的大公司，并沒有安排新員工培訓。
Boss們認為花1天甚至2天的時間來做新員工的集中培訓，成本太高，且看不見收效。
但是，Boss們卻忽視了企業(yè)人高居不下的人員流動性，也忽視了因為人員流動所造成的招聘成本、人員成本的大幅提升……
4讓導師發(fā)揮真正作用
有些公司招聘新員工之后讓部門領導或老員工來培養(yǎng)，可是這些培養(yǎng)負責人工作較忙，很多時候只是簡單地讓新員工做一些雜事，“做一下這個，做一下那個”會讓新員工覺得自己在打零工。
由于任其自由發(fā)揮，導致新員工怎么想就會怎么做，結(jié)果經(jīng)常失敗，容易讓他們失去自信而辭職，即使留下，也可能帶有各種問題，為今后的工作埋下隱患。
5讓新員工感受到溫暖
怎樣讓員工感到溫暖？這體現(xiàn)在很多小細節(jié)中。
譬如說：
你不該這樣歡迎新員工：他/她被領到了一個積滿灰塵、亂糟糟的辦公桌前，一開電腦，被舊主人設置的密碼給卡住了，問人事，人事不了解，問技術，先等等，技術在忙著……請想象一下，新員工是什么感覺——流程亂、不專業(yè)……
譬如說：
新員工的直接領導要帶著新員工認識一下大家，特別是將來工作要有較多往來的同事；
譬如說：
不要讓新員工獨自午餐，很多老板可能會以為，這點誰不知道，可是，新員工的直接領導可能就沒注意到這點，或者是有事抽不出身。
在新員工剛?cè)肼毜膸滋靸?nèi)，作為管理者一定要多抽時間去跟進。
去詢問員工是否適應這個環(huán)境？有哪些方面需要幫助？對工作方面有什么理解？
多去指導他的工作。一定要讓員工感覺到你是真的在關心他幫助他。這項工作最少要持續(xù)三天。
HR等除了講清制度、規(guī)定外，也要多給新人講講公司附近的用餐、交通狀況等，公司會舉辦哪些活動等等，問問他的興趣愛好，把有同樣愛好的同事推薦給他……
6就工作目標溝通達成一致
也許你給新員工定的試用期目標并不高，但是作為不熟悉情況的新員工卻覺得難以實現(xiàn)。
所以你需要就試用期的工作，與新人進行充分的溝通，并告知其具體的實現(xiàn)路徑和成功案例；當新員工對試用期目標充滿信心并努力去做的時候，也許他就已經(jīng)不會離開了。
7做好關懷工作的規(guī)劃與分工
在很多公司，如果一位新員工流失了，業(yè)務部門首先會說HR招的人不行，而HR也一臉無辜的表示，人選明明是你定的，現(xiàn)在新人剛來幾天就走了，明顯是業(yè)務主管不會帶人。
背后所反映出來的問題是：很多企業(yè)內(nèi)部對于新員工關懷的工作缺乏統(tǒng)一的認識，殊不知這個工作HR和業(yè)務部門都應該承擔責任。
古語有云：凡是預則立，不預則廢。
小編的經(jīng)驗：
由HR部門牽頭，制定一套行之有效的新員工關懷方案，其中HR負責哪些內(nèi)容，業(yè)務部門負責哪些內(nèi)容，進行明確的界定和要求。
8一場正式的試用期轉(zhuǎn)正面談
三個月的時間很快，到了新員工轉(zhuǎn)正的時候，是時候跟你的新員工做一個好好的總結(jié)了。
過去的三個月，新員工的那些工作完成的很好，那些工作需要改進，個人能力方面需要如何提升，接下來半年的工作重點等等。
9堅持進行人員盤點
現(xiàn)在越來越來企業(yè)開始使用人員盤點的工具，同樣對于新員工，可以通過持續(xù)的人員盤點，及時地發(fā)現(xiàn)問題，并介入改善。
在小編所在的企業(yè)，通常我們會每個月針對新人做一次集中的盤點，盤點維度不同于老員工，主要涉及的維度包括：團隊融入、學習能力、階段性目標實現(xiàn)、價值觀認同、問題點等。
有了這些信息之后，HR的工作將變得有的放矢、事半功倍。

來源：互聯(lián)網(wǎng)