“招聘即銷售”，相信現(xiàn)在已經(jīng)得到了很多招聘從業(yè)者的認(rèn)同。公司以及職位就是我們的產(chǎn)品，招聘HR就是要將這些產(chǎn)品推銷給目標(biāo)候選人，最終實(shí)現(xiàn)匹配。

熟悉銷售的親都知道，要想實(shí)現(xiàn)更多的“銷售業(yè)績”，除了需要銷售人員自身的銷售技能過硬，還需要有大量高質(zhì)量的“銷售線索”，而這些“銷售線索”的獲得，就依賴于營銷。

舉個(gè)栗子吧，前不久大招想要注冊商標(biāo)，于是百度搜索了“商標(biāo)注冊”，彈出并訪問一些網(wǎng)站。后來，大招就接到了商標(biāo)注冊公司的電話，來推銷他們的服務(wù)。這種利用搜索引擎獲客的手段，就是營銷。它不同于我們常常接到的推銷電話，至少大招在這方面是有消費(fèi)需求的。

招聘官除了需要掌握銷售的技巧，其實(shí)也需要掌握營銷的知識(shí)。尤其是公司雇主品牌比較弱勢，我們不太容易找到合適簡歷的時(shí)候，掌握一些招聘營銷的技巧，能幫助你高效地實(shí)現(xiàn)你的招聘目標(biāo)。

什么是招聘營銷？

招聘營銷其實(shí)就是市場營銷在招聘領(lǐng)域的實(shí)踐，它利用市場分析、多渠道的使用、針對性信息的發(fā)送、技術(shù)支持的自動(dòng)化等手段，通過雇主品牌和價(jià)值觀的傳播，來吸引、約定并俘獲候選人，將那些之前并不曾申請你們公司職位的候選人，納入到你們的招聘流程中來。

對于主動(dòng)求職者，招聘營銷能夠創(chuàng)造貴公司的雇主品牌知名度，讓他們對你的開放職位感興趣，并愿意隨時(shí)了解職位動(dòng)態(tài)，參與到招聘流程中來。而對于廣大的被動(dòng)求職者，招聘營銷同樣是創(chuàng)造了貴公司的雇主品牌知名度，能夠激起他們對你的開放職位的興趣，同時(shí)把他們轉(zhuǎn)化成主動(dòng)求職者。

由于在招聘營銷的過程中，凸顯了你的雇主品牌形象和價(jià)值觀，在某種程度上也是對候選人進(jìn)行了自我篩選。這樣，招聘HR和用人部門就不會(huì)在意愿度不強(qiáng)或不合格的候選人身上浪費(fèi)時(shí)間或金錢。

招聘營銷包含哪些內(nèi)容？

既然招聘營銷是借鑒了傳統(tǒng)的市場營銷，那么它所包含的內(nèi)容其實(shí)與傳統(tǒng)的市場營銷差不多，主要有：

1、雇主品牌

雇主品牌反映著你的企業(yè)文化、價(jià)值觀和使命。這些你想要呈現(xiàn)給目標(biāo)候選人的內(nèi)容必須是真實(shí)的、相關(guān)的、有吸引力的。

2、員工價(jià)值主張（EVP）

員工價(jià)值主張是指員工期望通過他們的績效表現(xiàn)所收獲的利益和回報(bào)。一旦你決定了你獨(dú)特的員工價(jià)值主張是什么（比方說職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、豐厚的津貼等等），你就需要將你傳播的重心放在這些方面。

那么怎么挖掘你的員工價(jià)值主張呢？你可以通過員工訪談（尤其是高績效的員工訪談）來獲得。

3、候選人畫像

候選人畫像指的是你所期望吸引和招募的候選人所需具備的技能、經(jīng)驗(yàn)及文化匹配的簡介。基于候選人畫像，你就可以分析目標(biāo)候選人的職業(yè)痛點(diǎn)、求職動(dòng)機(jī)及目標(biāo)，以及他們經(jīng)常活躍在什么樣的社交媒體或平臺(tái)上，為你后面的招聘行為提供參考。

4、競爭對手分析

為了吸引最好的候選人，你需要了解你的競爭對手都在做什么？俗話說“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，當(dāng)你了解到你的競爭對手的行為，你就能制定出更加具備競爭優(yōu)勢的招聘戰(zhàn)略，贏得最后的勝利。

5、候選人體驗(yàn)

有過購物經(jīng)驗(yàn)的親都知道，良好的用戶體驗(yàn)?zāi)軌蚋玫拇俪山灰?。候選人體驗(yàn)也是強(qiáng)化你的雇主品牌形象，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的捷徑之一。你能想象一個(gè)面試體驗(yàn)不佳、不尊重候選人的公司，能夠吸引到多優(yōu)秀的候選人么？

有哪些招聘營銷行為？

無論你制定何種招聘營銷戰(zhàn)略，其目的都是為了真誠地傳達(dá)你的雇主品牌形象及候選人能從這個(gè)工作機(jī)會(huì)中獲得的收益和回報(bào)。要做到這些，通常有以下方式：

內(nèi)容營銷：包括公司的動(dòng)態(tài)、圖片、招聘視頻、博客、信息圖等。

招聘信息及廣告：包括運(yùn)用SEO技術(shù)優(yōu)化你的開放職位的關(guān)鍵詞、將招聘信息發(fā)布在目標(biāo)候選人能夠看到的地方、運(yùn)用圖片或視頻等新穎的形式吸引候選人關(guān)注、對手機(jī)訪問友好等等。

公司官網(wǎng)：包含對手機(jī)訪問友好，以及運(yùn)用圖片或視頻等新穎的形式吸引候選人關(guān)注等等。

郵件營銷：包含自動(dòng)匹配個(gè)性化的信息、評估打開率、點(diǎn)擊率和響應(yīng)率等數(shù)據(jù)持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)等等。

社交媒體：招聘微信公眾號(hào)、微博、脈脈或抖音的建設(shè)，吸引目標(biāo)候選人關(guān)注，跟蹤社交媒體的數(shù)據(jù)持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)等等。

內(nèi)推項(xiàng)目：向在職員工宣導(dǎo)雇主品牌及招聘計(jì)劃，讓他們成為你的雇主品牌形象大使，協(xié)助你開展招聘。

招聘活動(dòng)：策劃跟行業(yè)和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的活動(dòng)或聚會(huì)等，吸引目標(biāo)候選人關(guān)注和參與。

發(fā)布廣告：面向被動(dòng)求職者，通過廣告片傳播你公司或雇主品牌的知名度。

招聘分析：跟蹤和比較不同渠道候選人吸引的效能，測試不同行為的響應(yīng)，發(fā)現(xiàn)最佳做法。

人才社區(qū)：將對你公司感興趣但是技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)壳斑€不匹配的候選人，目前沒有求職意向但未來會(huì)對工作機(jī)會(huì)感興趣的候選人，以及因?yàn)槟愀鱾€(gè)渠道所傳播的內(nèi)容而對公司感興趣的高質(zhì)量候選人匯聚在一起，持續(xù)培育他們，形成一個(gè)新的候選人池。

如何評估招聘營銷的效果？

招聘營銷的效果評估和招聘的評估類似。一個(gè)成功的招聘營銷行為必然是用較少的招聘成本或較短的招聘時(shí)間，為開放職位獲取到更高質(zhì)量和穩(wěn)定性的候選人。

它包含：

平均申請成本：招聘營銷的總體花費(fèi)除以申請人的數(shù)量。

平均招聘成本：招聘營銷的總體花費(fèi)除以最終錄用的人數(shù)。

訪問到申請的轉(zhuǎn)化率：申請職位的總?cè)藬?shù)除以頁面的訪客數(shù)（行業(yè)平均值是11%）。

申請到錄用的轉(zhuǎn)化率：包含三個(gè)內(nèi)容。一是申請到面試的比率，計(jì)算方式是面試總數(shù)除以申請總數(shù)（行業(yè)平均值是12%）；二是面試到拿到Offer的比率，計(jì)算方式是發(fā)送offer的人數(shù)除以面試總?cè)藬?shù)（行業(yè)平均值是17%）；三是Offer到錄用的比率，計(jì)算方式是最終錄用的人數(shù)除以發(fā)送Offer的人數(shù)（行業(yè)平均值是89%）。

招聘周期：一般的招到一個(gè)人需要花費(fèi)41天，當(dāng)然優(yōu)秀的人才在人才市場上停留不會(huì)超過10天。

招聘質(zhì)量：包含新員工的留存率及績效表現(xiàn)兩方面的內(nèi)容。

總結(jié)

看起來招聘營銷是一個(gè)新鮮的詞匯，但其實(shí)我們在具體的招聘工作中已經(jīng)或多或少有了些嘗試，只是我們并不曾意識(shí)到這是種營銷的思維/行為。

目前的人才市場是一個(gè)候選人驅(qū)動(dòng)的市場，尤其是高質(zhì)量的候選人，我們必須掏空心思、費(fèi)盡力氣才能贏得到他們的關(guān)注和認(rèn)同。如果你掌握到一些營銷的知識(shí)和技巧，尋找和吸引到合格的高質(zhì)量候選人，就會(huì)變得事半功倍。

同時(shí)你還想需要培養(yǎng)招聘分析的習(xí)慣，通過過程記錄和結(jié)果分析，不斷優(yōu)化你的招聘行為，讓你的每一個(gè)動(dòng)作都能成為最具效能的動(dòng)作。這種習(xí)慣的養(yǎng)成，將有助于你從優(yōu)秀邁向卓越。

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