在人力資源的領域里面有非常多的模塊，公司hr會有不同的專業(yè)領域，獵頭大部分會定義在咨詢招聘領域；今天我們聊聊企業(yè)hr和獵頭這兩個工作，并且招聘是HR永遠繞不開的話題，但是怎樣才能為公司找到高質量人才呢？除了需要一個“好師傅”來帶TA入門，還可以借鑒獵頭招聘的方法，將整個獵頭流程了解透徹后，沒準會有意外收獲呢。
　　我們先來看看在中高端招聘時，獵頭和HR招人的區(qū)別是什么？
　　01
　　招聘方式不同
　　甲方招聘方式和職業(yè)獵頭打法完全不同，甲方更多的選擇一些招聘平臺進行，而獵頭很少能在招聘平臺找到優(yōu)秀的候選人；甲方和業(yè)務部門確認發(fā)布招聘職位，邀約面試及相關招聘流程的工作，獵頭會付出更多，從客戶拿到職位后的項目定位，展開尋訪、面試推進及后續(xù)的跟進維護、背調等比甲方的流程化更加標準；所以對于一個專業(yè)的獵頭顧問來說，效率就是效益；
　　還有很多細數(shù)不同的地方，比如、面試溝通技巧，面試技巧等等，在我看來獵頭和hr是不同的職業(yè)，hr想要轉行去做獵頭，優(yōu)勢可能對于客戶組織，招聘的敏感度比較高，但是從思路、尋訪技巧都需要深一步學習，而對于獵頭轉行到甲方的伙伴，需要對于業(yè)務，組織，協(xié)調能力進一步理解。
　　02
　　關系建立不同
　　對于HR而言，一位求職者僅僅只是帶來一份簡歷的信息，但對獵頭來說，一位求職者能帶來太多信息，所以從這一角度來看，獵頭比HR更關心候選人。
　　獵頭和HR在進行人才尋訪工作時，HR更多的是站在企業(yè)的角度考慮，在意招聘的預算之類，所以人選沒有辦法很快和HR建立起信任和感情，甚至在入職之前雙方是處于“對立”的關系。
　　而獵頭作為第三方，在對企業(yè)負責的同時也需要對人選負責，所以考慮問題解決糾紛的時候是會考慮到雙方的立場，容易和人選建立起良好的關系。
　　HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優(yōu)質的求職者至少能看到許多個商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，招聘體驗自然好。
　　獵頭眼里一個優(yōu)質人選要換工作至少意味著有以下幾個大商機：
　　a.所在企業(yè)很快需要填補新人；
　　b.所在崗位的上下游供應商將發(fā)生改變；
　　c.他未來將入職新的公司，可能需要新的獵頭伙伴。等等
　　03
　　招聘渠道不同
　　招聘經理的渠道主要是各大招聘網站或垂直細分招聘站發(fā)布職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載；
　　但獵頭不是，除了招聘網站獵頭還有至少10種找人的途徑如：
　　自有人才庫、定向CC打List、讓人選轉介紹、linkedin微博等社交網站、QQ微信社群、行業(yè)聚會或峰會名單、人選經常出沒的媒體、內部懸賞或同行互推、找行業(yè)協(xié)會、找人選的上下游供應商推薦。
　　人才市場有一個“3-4-3法則”，30%的主動求職者主要通過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮。
　　被動求職市場的人選質量普遍高于主動求職市場，這也是為什么中國的網絡招聘市場目前規(guī)模不到70億，而獵頭招聘市場的規(guī)模卻超過300億的核心原因。
　　另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份綁定的核心人員通常不跳槽。
　　獵頭的核心價值是去挖掘40%的被動求職市場，絕非去招聘網站盯著每天更新的簡歷。
　　04
　　背景調查深度不同
　　首先，進行背景調查分兩種類型。
　　一種類型是針對一些中小型的公司，或者是對高級人才缺乏甄別能力的企業(yè)進行的背景調查。這個時候，獵頭提供的背景調查更多的是傾向于幫助企業(yè)對人才進行甄別和選拔。做這類背景調查的出發(fā)點是要基于素質模型。也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關鍵素質是什么？針對這個崗位需要的關鍵素質和能力怎么樣去調查和了解。有針對性、有目的的性的去調查和了解。否則，只是泛泛的去調查，對實際沒有太多的參考價值和作用。
　　第二種類型的是誠信的背景調查。這個主要是針對一些大的企業(yè)。他們對人才已經具備甄別能力了。他們需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？之前，我就曾經遇到過這樣的例子：企業(yè)委托我們調查一個采購方面的人才。企業(yè)希望了解到這個人才以往和供應商有沒有回扣方面的交易。這種比較隱私的調查，難度就比較大了。很多企業(yè)通過正常的渠道自己是沒有辦法去開展的，所以只有以獵頭身份，中間人的身份使用特殊手段才可以調查出來。
　　05
　　后續(xù)跟進不同
　　你以為人選拿到offer，并且成功入職了就萬事大吉了嗎？
　　或許企業(yè)HR可以“高枕無憂”了。
　　但獵頭不同，獵頭的“陪伴”要持續(xù)到試用期結束。
　　候選人面試結束后，獵頭會主動聯(lián)系用人企業(yè)的HR進行電話溝通面試情況，并將企業(yè)的評價及時反饋給候選人。
　　如果雙方都對崗位需求比較滿意，獵頭公司將制作入職通知函通知候選人并將企業(yè)的offer存檔備案，做費用核算準備。
　　未來的1到3個月里，負責的獵頭顧問會對入職的候選人保持前期的回訪和持續(xù)跟進工作。
　　那么HR如何向獵頭學習，提升招聘能力呢？
　　01
　　站在業(yè)務的角度看招聘需求
　　在開展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)處于什么發(fā)展階段，是否了解公司的文化背景下，面對變動的市場環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人。
　　除了要考慮職位本身的職責要求之外，還要考慮空缺職位所屬團隊的風格、特點，以及企業(yè)文化和價值觀的要求。
　　企業(yè)為什么要招聘，開展招聘活動的目的是什么？招聘活動要達到什么樣的目標。
　　是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。
　　是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調整。
　　招聘的人員，是應短期內的項目補給，還是需要符合企業(yè)長期的要求，想長期持有呢。
　　以上這些問題都需要企業(yè)HR和企業(yè)領導層、業(yè)務部門領導或客戶方進行深入溝通，同時了解公司或客戶方的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務情況，對企業(yè)內部的人員情況也要一清二楚。
　　真正的用人需求，平時多注意觀察和思考員工的實際工作產出和工作成果評估，做好數(shù)據(jù)分析工作。因為用人部門永遠會對人力資源部說：對不起，我們部門需要加人，希望在1—2個月內人員到崗。
　　只有明確了原因、目的和目標，招聘工作才能有的放矢。
　　02
　　對候選人持續(xù)跟進
　　參考獵頭在招聘工作中對候選人的持續(xù)跟進和對企業(yè)招聘結果達成的持續(xù)追蹤特點，關注候選人的感受和業(yè)務部門的反饋情況去不斷的調整招聘方向，在招聘中保持工作的熱情和對結果追蹤的耐力。
　　在面試結束后，如果覺得和候選人交流和溝通的不錯，請第一時間和候選人建立無線聯(lián)系（互留聯(lián)系方式、微信等）保持溝通渠道的暢通和拓展自己的人脈關系，當然如果介意自己的微信號泄露的HR，不妨單建一個工作微信號和工作手機號碼，只要你能很方便的找到候選人就行，并將面試結果及時反饋給候選人。
　　03
　　與候選人做朋友
　　眾里尋他千百度，終于等到你。入職offer發(fā)了，就萬事大吉了嗎？HR都經歷過被甩的酸爽，講究些的候選人會給你發(fā)個正式郵件告知你一下：對不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候選人是在該來入職的時候 人間蒸發(fā)了。HR電話追過去，才得知對方已經入職其他公司了。怎么破？
　　其實還是一直強調的和候選人做朋友，在面試過程中坦誠、直接的告訴候選人：你們公司能給候選人什么？他在公司能得到什么權限？他的匯報對象是誰？他未來的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升方向是什么？
　　其實在公司能直接跟CEO匯報的權限，是每個有理想有抱負的員工都想得到的，大公司給不到也不可能得到，小公司尤其是創(chuàng)業(yè)公司 恰恰是吸引優(yōu)秀員工的有效手段之一，不妨HR可以借鑒和參考。
　　只有坦誠的告訴候選人 公司的真實情況后，候選人會增加對公司的好感和信任感，從而加強他的歸屬感，也從一方面規(guī)避掉一些不辭而別的現(xiàn)象發(fā)生，當然人家收到心儀的offer照樣會選擇去別處，但起碼會通知你一聲。
　　04
　　保持勤奮學習心態(tài)
　　獵頭為了挖人，做了無數(shù)的準備。他們不僅獵人，更是獵心。稍有不備，就會被他人捷足先登，前功盡棄。所以，成功的獵頭顧問，都是一個不斷學習、不辭勞苦的奮斗者。

HR在為企業(yè)招聘時，正需要這種勤奮的精神，方能為企業(yè)招到合適的人才！

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