一、第一招：首先你得行

職場上，頂級員工超出老板期望完成事情，能做到120%，優(yōu)秀員工可以達成老板的期望，能做到100%完成，普通員工也就能完成80%，老板勉強接受可能還要找人給你擦屁股。

你可能會說，差不多就行了嘛，都是出來混的......

就是這日積月累的20%-40%之間的差距，就造成了工作十年，月薪1萬和月薪10萬的差距。有興趣的可以復習這篇《有人月薪1W，有人月薪10W，差在哪里？》畢業(yè)十年。

舉個例子，什么叫做頂級員工。

我的一個朋友Mike（月薪十萬+）當年他做華東區(qū)人事經理的時候，美國總部HR大老板Kate來華視察工作，Mike直屬領導正好家里有事情不能接待，華東區(qū)其他高級經理并不想沾手這樣的接待高管的事情，搞不好會被老板罵，萬一說錯話，接待不周，好事變壞事。

Mike年輕，有闖勁，在當年的薪酬架構改革項目中，展現(xiàn)出要求細節(jié)的完美和思維的大局觀。

華東區(qū)大老板就派Mike接待大老板，并負責匯報華東區(qū)人事工作。

當有機會來臨的時候，首先你得行。才會有“上”的機會。

二、第二招：有人說你行

Mike從接機，住宿，酒店到公司的接送，會議室安排，華東業(yè)務部個老板日程協(xié)調，餐廳的預訂和安排，餐后黃浦江夜游東方明珠等等細節(jié)，都做到極致......

這次超出預期的接待讓Kate對Mike的學識和工作能力非常認可。

你可能會說，不就是逢迎拍馬屁嗎，接待工作有什么特別？

Mike提前了解了大老板的教育背景，工作背景，大老板的來華需求......此外，Mike還整理出目前l(fā)ocal推動集團總部人事工作中遇到的困難，local實踐中可以給集團總部方案設計借鑒之處等等準備工作。

要讓大老板感覺不虛此行，交談甚歡，那是要下多少功夫呢？

Kate回美國之后，Mike和她一直保持的良好的聯(lián)系，雖然不是直接匯報關系，但是一些需要在中國落地的項目Kate會直接要求指派Mike負責。當然Mike的直屬老板即便看著不爽也沒辦法。

3年后，華東區(qū)HR負責人離職，Mike被直接任命華東區(qū)HR負責人，隨后僅僅一年時間，Mike被晉升為中國區(qū)人事負責人。

三、說你行的人得行

Mike的事業(yè)生涯順風順水，非常年輕的時候就坐上中國區(qū)HR總監(jiān)位置，直接匯報給Kate。年薪百萬。

他對自我要求極高，也具有很好的敏感度，做事情的分寸感很好。

第五年，Kate在總部有變動，內部斗爭，Kate被layoff，那就意味著Mike有了新的老板。

新老板對Kate之前的親信都不買賬，Mike的工作受阻，當年調薪比例是0%。信號很明顯。

新老板覺得你！不！行！

在當年的平臺，Mike已經做到頂級員工。離開公司可以選擇其他公司做老板(Mike目前在另一家國際一流公司做HR大老板)

四、苛求自己達到完美的極限

普通員工會認為，那樣的機會也輪不到我，其實我也挺“行”，老板要是把這個任務交代給我，我一樣可以很好的完成。

那你真的想多了。

平時老板已經給你很多次機會了......日常工作的安排都是檢驗你的水平和能力的機會......80%的交付如何能贏得老板的信任呢？

距離年薪十萬，你連第一步“首先你得行”都差的很遠。

作為剛剛步入職場的職小白，無論你目前的工作有多么沒興趣，你如果能苛求自己達到自己心中的完美，那就是你“行”的開始。

然后，在你的組織中，找到”牛逼“的人說——你行——才行。

不是牛逼的人說你很”行“也是沒用的。

因為，TA只能說你行，不能讓你更上一層樓，不能給你升職加薪，不能提供更多資源。

你行不行是可控的，別人行不行要看你平臺的選擇，情商的把控，人脈的搭建，你可以做的是預期管理，逐漸接近目標。

總結一下：

首先你得行；

有人說你行；

說你行的人得行。

你做到幾點？

創(chuàng)業(yè)的讀者可以借鑒這個思維：

1. 你的產品是否足夠優(yōu)秀——你得行；

2. 客戶和投資人是否認可你的產品——有人說你行；

3. 認可你產品的客戶和投資人是否有購買力和有錢——說你行的人得行。