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奇葩招聘背后是否隱藏著新的就業(yè)歧視？針對大眾對奇葩招聘的關(guān)注與熱議，老板感到委屈，求職者對企業(yè)文化和未來成長產(chǎn)生懷疑。用人單位在招人時享有自主權(quán)，但法律邊界在哪？

招前臺要求“頭發(fā)濃密”、參加面試卻突然被要求鋤地……最近幾天，四川成都兩家企業(yè)在招聘時的“超綱”舉動，引起輿論的廣泛聚焦與討論?！豆と巳請蟆酚浾哒{(diào)查采訪過程中發(fā)現(xiàn)，在用人市場“僧多粥少”的今天，一些奇奇怪怪的招聘要求屢見不鮮，星座、屬相、姓氏、是否養(yǎng)寵物，甚至狐臭、地方口音都可能成為求職的“攔路虎”，身處其中的勞動者更是“啞巴吃黃連，有苦說不出”。

面對奇葩招聘，是否只能一笑了之？其背后是否隱藏著新的就業(yè)歧視？有關(guān)專家認為，企業(yè)設置就業(yè)門檻無可厚非，但超出用人邊界的另類招聘需要規(guī)范。

令人費解的“神操作”

在人才與企業(yè)扎堆碰撞的就業(yè)招聘季永遠不缺少談資。本月初，成都一家物流企業(yè)在面試中設置“鋤地”環(huán)節(jié)，30余名應聘用戶運營、客服和文案編輯的求職者被分為3組，每人派發(fā)鋤頭，以小組為單位輪流在責任田內(nèi)翻地，面試官則在場外觀察，結(jié)束后求職者還要就鋤地環(huán)節(jié)相互評價，如此另類考題讓當事者“想笑不敢笑”。這波還在討論中，另一家毛發(fā)專科醫(yī)院的招聘信息又沖上熱搜，在其列出的任職條件里，除了年齡和身高外，特別提出“頭發(fā)濃密”的要求，有網(wǎng)友甚至就此調(diào)侃道，“禿頭女孩連工作都不配了？”

由于引起聚焦和討論，兩家企業(yè)先后就其招聘過程中的相關(guān)環(huán)節(jié)進行回應，物流公司表示“鋤地是老板喜歡的‘環(huán)境面試法’，意在考察求職者的應變能力和適應能力，尤其針對業(yè)務崗位”；毛發(fā)?？漆t(yī)院則回應稱，他們本身是毛發(fā)醫(yī)院，肯定會對（應聘者）毛發(fā)有一定的要求。針對大眾對奇葩招聘的關(guān)注與熱議，一些受訪的中小微企業(yè)老板感到委屈，“選人用人本來就是非常主觀的一件事情，當然要篩選出最適合崗位所需的人，多出一兩項非常規(guī)的考察點也要被詬病嗎？”

記者在采訪過程中發(fā)現(xiàn)，還有一些企業(yè)的招聘行為更令人迷惑且費解。比如，有的在其招人的“小作文”里公然寫出“薪資較低，所以不招溫飽困難新人”“歡迎家庭條件相對優(yōu)越的年輕人加入”的情況說明，有的企業(yè)甚至將公司的晉升體系依次與古代妃位等級相對應，被大眾嘲諷為“選妃式”招聘……諸如此類的“神操作”讓許多求職者不禁疑問：“如此招人，到底是真心還是假意？”

“不著調(diào)”必然被舍棄

即便在就業(yè)壓力倍增的今天，求職者在應對企業(yè)的奇葩招聘要求時，也并非完全處于被動。

鄭源（化名）兩年前剛剛走出校門進入職場，談及當年的求職經(jīng)歷，他告訴記者，此前曾遇到有企業(yè)將QQ等級列為招聘時的重要參考項，而且在不同的企業(yè)眼里，等級高低可能具有完全相反的意味。在淘寶客服的領(lǐng)域里，QQ等級高被作為優(yōu)先招收條件，因為這意味著求職者更善于利用網(wǎng)絡聊天工具和別人進行交流，可以很好地勝任客服工作。但也有企業(yè)明確聲明“QQ25級以上網(wǎng)蟲勿應聘”，這些企業(yè)認為這樣的求職者沒辦法全身心投入工作。

“招聘都這么不著調(diào)，企業(yè)文化肯定有問題，未來也很難真正重視員工的成長與發(fā)展。”鄭源說，類似的企業(yè)，他們也沒有太多興趣跟進和關(guān)注。

“幾大姓氏和屬相的人不能用，會和自己相沖；有地方口音的人不能用，會影響公司的整體氣質(zhì)；處女座的人不好相處，最好不要招進來……”一位剛剛離職的資深人力資源部經(jīng)理告訴記者，因為老板提出的一些特殊用人要求，導致她在崗時一直招不到合適的人選，自己也因為對公司“水土不服”選擇離開。

“企業(yè)招聘應該為求職者提供一個公平的平臺，招聘工作需要專業(yè)的態(tài)度”。四川一所職校負責就業(yè)工作的老師談及一些奇葩招聘現(xiàn)象十分困惑，“一般來說，企業(yè)招聘應該看應聘者的綜合能力是否符合崗位需求，這包含了教育經(jīng)歷、專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗等諸多方面，若僅以簡單的幾個與專業(yè)水平毫不相關(guān)的個性特點就將求職者拒之門外，是否太過兒戲了！”

超出邊界的招聘應予規(guī)范

最近幾年，一種聲音在社會大眾中廣為流傳，即相當部分奇葩招聘出現(xiàn)的背后，是占據(jù)主導權(quán)的企業(yè)主對勞動者的傲慢與歧視，這讓求職者對越來越多不走常規(guī)路線的招聘行為極為敏感且反感。

“是否存在歧視，不能一概而論”。西南民族大學法學院副教授、北京首信（成都）律師事務所執(zhí)行主任李凱認為，有的用人單位以負責人的個人喜好作為招聘人員的評判標準，出于對法律以及市場規(guī)律的尊重，只要其設定的條件不違反法律或者公序良俗，就不應被譴責，如果其招聘標準或方式與公眾的一般認知有所抵觸，則應由市場這只無形的手來回答。

在李凱看來，用人單位在招人時享有充分的自主權(quán)，需要通過相關(guān)的提問和測試，對應聘者進行篩選、考核，因此提升門檻也無可厚非。但這種自主權(quán)不應被無限放大，超出邊界的招聘無疑需要規(guī)范，違反法律規(guī)定的必須予以懲戒。記者了解到，2018年，最高人民法院印發(fā)的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案由，凡是遇到就業(yè)歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權(quán)利。

“奇葩招聘層出不窮，我們不應該對此一笑了之，只有讓各類人才擁有更好的成長環(huán)境，才能更好地推動經(jīng)濟發(fā)展、社會進步”。四川大學公共管理學院副教授鄭莉認為，奇葩招聘的存在，實際上反映了整體職場生態(tài)的有待改善，因此除了求職者自身要勇敢舉起法律武器維護自身權(quán)益，相關(guān)職能部門也應及時干預，提高違法成本，鼓勵引導用人單位加強自律，規(guī)范人才招聘程序。