第一章 招聘意識

互聯(lián)網(wǎng)招聘有別于傳統(tǒng)招聘，需求多變化快，人才稀缺，戰(zhàn)略導(dǎo)向。所以對招聘提出了更高的要求。

1 渠道意識

招聘需要非常了解每個渠道的特點和人才分布，這樣才可以高效完成任務(wù)找到最合適的候選人。了解渠道的基礎(chǔ)上，要有開拓新渠道的意識和行動，保持渠道敏感性。下面從個人經(jīng)驗簡單分析一下常用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道：

2 品牌意識

招聘是企業(yè)形象對外展示的窗口。從企業(yè)角度，傳播雇主品牌，尋找和企業(yè)價值觀最匹配的夢想合伙人；從候選人角度，需要良好展現(xiàn)企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化。

① 企業(yè)角度

了解企業(yè)歷史和組織架構(gòu)

了解企業(yè)產(chǎn)品和發(fā)展趨勢

了解企業(yè)文化和競爭優(yōu)勢

以上三點可以通過官網(wǎng)簡介，系統(tǒng)材料，部門溝通，行業(yè)研究等方式去了解。

② 候選人角度

了解候選人的背景和能力

了解候選人的動機和偏好

了解候選人的訴求和痛點

以上三點可以通過簡歷預(yù)判，問題設(shè)置，語言技巧，面試積累等方式去把控。

3 伙伴意識

招聘不再是單純的傳話筒，而是要站在中立角度去協(xié)調(diào)企業(yè)和候選人的關(guān)系。招聘組不再是單純的服務(wù)執(zhí)行部門，而是要站在市場前線去制衡部門需求和人才分布的關(guān)系?？傊衅感枰畼I(yè)務(wù),也需要做好員工關(guān)系。

① 業(yè)務(wù)自測

公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的，誰投的，準(zhǔn)備在哪里上市？

公司所處行業(yè)的宏觀政策環(huán)境是怎樣的？發(fā)生有利于公司發(fā)展的政策演進(jìn)的可能性有多大？

公司在業(yè)內(nèi)的地位如何，行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)有哪些，競爭對手有哪些？

競爭對手公司目前的發(fā)展情況，基本架構(gòu)，人才背景是怎樣的？

公司目前產(chǎn)品階段是怎樣的，注冊量，活躍度，PV、UV等是多少？

公司產(chǎn)品定位在哪里？用戶畫像是怎樣的？

公司產(chǎn)品的核心賣點在哪里，我們的優(yōu)勢是什么，品牌區(qū)格是什么？

深刻理解類似名稱的職位，比如產(chǎn)品運營、內(nèi)容運營、用戶運營，活動運營，新媒體運用等的不同。

部門所需人才的市場分布情況，市場上哪些公司人才最匹配？

在理解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上與各部門經(jīng)理對接，了解和掌握各部門遇到的問題和挑戰(zhàn)，量化業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)為人力配比與招募計劃，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人制定用人策略，包括市場用人策略研究、協(xié)助設(shè)計和更新組織架構(gòu)。

② 員工關(guān)系

做好候選人入職前的準(zhǔn)備工作——除提供行政支持外，適時為中高端后選人做入職前的工作；

為在職人員提供各方面的資訊和培訓(xùn)并進(jìn)行中長期人力資源管理，如滿意度調(diào)查，心理健康把控；

定期總結(jié)數(shù)據(jù)如員工人數(shù)、各階段轉(zhuǎn)化率、離職率、員工滿意度、人力成本等。將這些數(shù)據(jù)與公司業(yè)務(wù)重點和決策結(jié)合起來，為員工的考評KPI、晉升提供定量依據(jù)。

第二章 招聘方法論

1 招聘原因及原則

① 招聘原因

離職

轉(zhuǎn)崗

新增

工作量加大而無法負(fù)荷

業(yè)務(wù)發(fā)展需求

② 招聘原則

平等——面試官和候選人雙方地位平等，平等對待不同職階的候選人。

中立——招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候選人雙方的利益，實現(xiàn)共贏。

傾聽——多聽少說，善于傾聽總結(jié)候選人的訴求和經(jīng)歷并記錄要點。

2 招聘途徑及流程

① 招聘途徑

網(wǎng)絡(luò)招聘：企業(yè)官網(wǎng)，招聘網(wǎng)站，微信，論壇等。

校園招聘：學(xué)校信息欄海報，學(xué)校組織招聘會，校企業(yè)聯(lián)合專場。

現(xiàn)場招聘會: 專場招聘會，人才市場招聘會。

獵頭公司：獵頭（年薪高于350K），RPO（年薪大于150K小于350K）。

員工內(nèi)推及晉升：內(nèi)推系統(tǒng)和內(nèi)部培養(yǎng)機制。

② 招聘流程

人員審批：每個職位開啟需要經(jīng)過此部門，財務(wù)部門和人力資源部門負(fù)責(zé)人的批準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

職位發(fā)布：業(yè)務(wù)部門提供崗位描述，人力資源部提供模版并在各大渠道發(fā)布職位廣告并定期更新。

崗位畫像：掌握崗位KPI以及任職要求，包括特質(zhì)，能力，背景，性格，經(jīng)驗等等。

簡歷篩選：根據(jù)硬性軟性指標(biāo)篩選出最合適人才推薦給部門做再次篩選。

面試安排：根據(jù)具體情況安排電話面試，初試，復(fù)試，終試，一般來說兩輪面試即可。

結(jié)果反饋：及時管控面試反饋（盡量一天內(nèi)），跟進(jìn)并積極推進(jìn)招聘流程。

薪資談判：溝通了解候選人的底線和部門的上限，中間范圍即發(fā)揮空間。

員工入職：發(fā)放錄用通知，背景調(diào)查后做好入職前員工關(guān)系維護(hù)并提前搜索備用人才。

3 簡歷篩選

① 主動投遞

篩選時需要看學(xué)歷背景，公司平臺，所在時間，崗位職責(zé)，項目經(jīng)驗幾個部分，根據(jù)對崗位需求和企業(yè)文化選擇合適的候選人。

篩選簡歷建議分崗位篩選，切記誤操作或大意淘汰優(yōu)秀候選人。

② 搜索下載

互聯(lián)網(wǎng)公司大多人才依靠主動搜索獲取，所以簡歷搜索能力至關(guān)重要，下面說說具體方法。

關(guān)鍵詞搜索：

崗位名稱，比如文案策劃，用戶運營等；

崗位核心勝任力，比如段子手，微博，微信，粉絲，論壇等。

企業(yè)名稱搜索：

同行標(biāo)桿企業(yè)名稱直接搜索，比如直播平臺可以搜索花椒，映客，熊貓，斗魚，龍珠，愛PPTV等。

4 電話邀約

① 主動候選人

這部分候選人通過職位廣告直接投遞，大多對公司意愿度高，所以電話中一般需要了解如下信息：

目前狀態(tài)，在職還是離職；

離職原因以及真實訴求；

崗位職責(zé)和團(tuán)隊情況；

薪資狀況和期待；

確認(rèn)面試時間和注意事項。

② 被動候選人

這部分候選人在渠道上更新簡歷，大多對公司意愿度低，所以需要事先通過電話來吸引候選人到公司面試，話術(shù)如下：

目前狀態(tài), 是否在看新機會；

對行業(yè)，公司，崗位有什么期待和偏好？希望什么樣的機會？如何排序；

居住地址，距離是否方便？有無調(diào)動可能性；

介紹公司優(yōu)勢和崗位亮點，吸引候選人前來面聊；

薪資狀況和期待；

確認(rèn)面試時間和注意事項。

例子

您好，請問是陳先生嗎？這邊是某公司人力資源部的某某，方便電話嗎？

看到您更新的簡歷，現(xiàn)在是在看新的機會？

您現(xiàn)在看機會對行業(yè)有什么偏好？對公司有哪些期待？看重公司哪些方面？對崗位有什么要求等等。

之前聽說過我們公司嗎？（介紹核心賣點以及候選人最關(guān)注的部分）

我們目前有這樣一個空缺，您在這塊比較資深，所以和您溝通是否對職位有興趣？

我們非常有誠意邀請您和部門當(dāng)面聊一聊，您可以了解一下崗位情況也做一個選擇。

也想問問看您目前的薪資情況，您期待有多少的漲幅？

您上午和下午哪個時間方便，周三下午兩點可以嗎？

稍后我會把正式的面試邀約發(fā)到您郵箱，請注意查收。

保持溝通，再見。

5 面試環(huán)節(jié)

① 面試方法：常用行為面試和壓力面試

行為面試法

定義：

通過要求面試對象描述其過去某項工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。

要素：

知識，技能，能力和其他。通過問題設(shè)計判斷候選人的勝任力，判斷勝任力可以從協(xié)作能力，執(zhí)行力，判斷能力，客戶關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)力，文化適應(yīng)和目標(biāo)導(dǎo)向這七個方面考查。（具體問題設(shè)計請參考本章第四部分）

原則：

“STAR”，是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個英文單詞的首字母組合。要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION），要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么。

例子

請描述最近被要求解決的一個任務(wù)。這件事發(fā)生在什么時候？工作任務(wù)是什么？如何完成這個任務(wù)？有沒有遇到困難，如果解決？最后結(jié)果怎么樣？

壓力面試法

定義：

是指有意制造緊張，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，直至無法回答。

要素：

承受能力，應(yīng)變能力，人際關(guān)系，以了解求職者將如何面對工作壓力。

方式：

○激將法，比如你性格過于內(nèi)向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適；

○誘導(dǎo)法，比如你作為財務(wù)經(jīng)理，假如總經(jīng)理要求你在1年之內(nèi)逃稅100萬元，那你會怎么做?

○測試法，比如你討厭什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，上一次你們意見不一致時，你是怎么辦的？

○漏斗法，比如你說指的企業(yè)文化不適應(yīng)是什么意思？什么樣的企業(yè)文化？哪里不適應(yīng)？有沒有具體的案例?還有哪方面的文化不喜歡?喜歡什么樣的文化等等追問到底。

備注：

壓力面試要根據(jù)公司文化，崗位特質(zhì)以及候選人狀態(tài)慎重選擇。

② 動機判斷

候選人選擇一般會看硬性技能，軟性技能，動機意愿三個方面的匹配程度，硬性技能主要指縱向的業(yè)務(wù)能力，部門面試官也會著重看這方面，軟性技能包括溝通，情商，氣質(zhì)等。動機意愿非常重要，再優(yōu)秀的如果沒有意愿，動機不正我們也不會考慮選擇。

下面從四個角度講講如何判斷動機：

崗位匹配

崗位的要求和職責(zé)是候選人喜歡和擅長的，并且候選人有能力完成KPI；

文化匹配

候選人可以在舒服的情況下理解，認(rèn)同并且接受，遵守公司的企業(yè)文化；

地點匹配

候選人家庭住址和工作地址在一個合理的距離和時間內(nèi)，通勤時間建議不超過1個半小時；

職業(yè)規(guī)劃匹配

候選人未來的職業(yè)規(guī)劃和崗位的發(fā)展一致，發(fā)展方向和上升空間一致。

③ 問題設(shè)計

基本情況：

您目前是在職還是離職？最快的到崗時間是？

目前的薪資情況如何，期望薪資是？

您是哪里人，單身嗎？

動機判斷：

您看機會主要考慮哪些因素？ 最重要的是什么？

未來兩三年的職業(yè)規(guī)劃是？

您住在哪個區(qū)?過來多長時間？會搬到離公司近一些的地方嗎？

對我們公司的認(rèn)識和了解是什么？

協(xié)作能力：

請告訴我一次在做重大決策前您收集，參考并采納不同意見的事例。

重大決策是什么？

做出這樣的努力的原因是什么？

如何運用那些信息的？

成功的要素是什么？

執(zhí)行力&目標(biāo)導(dǎo)向：

針對行程安排，請分享最近六個月發(fā)生的一件緊急事件？（GM OFFICE）

最近六個月中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？如何解決的？結(jié)果怎樣？成功的要素是什么？失敗的原因是什么？

在過去的六個月中你曾做出的最困難的決定是什么？為什么困難？如何解決？你在整個解決過程中起什么樣的角色？成功解決的要素是什么？

判斷能力：

對崗位的理解是什么，崗位的價值體現(xiàn)在哪里？

描述一次曾經(jīng)需要分析復(fù)雜數(shù)據(jù)來做決定的事例。如何處理這些信息的？在決策過程中還有誰參與其中？這個決定所帶來的結(jié)果怎么樣？

客戶關(guān)注：

您認(rèn)為我們產(chǎn)品成功的最關(guān)鍵的三個要素是什么？

如果面試者投訴面試體驗差，應(yīng)如何處理？（針對HR）

如果部門投訴招聘人員招聘速度慢，應(yīng)如何處理？（針對HR）

領(lǐng)導(dǎo)力：

您目前工作分為幾個模塊，每個模塊是什么？每個模塊的比重分別是怎樣？

您帶領(lǐng)的團(tuán)隊有幾個人，每個人的分工如何？如何考核下屬的KPI？要素有什么？

描述你曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)的最高效的一支團(tuán)隊。多少團(tuán)隊成員？都是什么職位？團(tuán)隊是如何分組？

請舉一個具體事例？ 什么在高效團(tuán)隊中起到最重要的作用？在激勵和鼓勵團(tuán)隊成員的過程中，您是扮演什么角色的？團(tuán)隊成員達(dá)成的結(jié)果是什么？

如果下屬短期離職，應(yīng)如何應(yīng)對？

文化適應(yīng)：

請描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特色？

喜歡什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊？期望的工作狀態(tài)是什么？

您的性格是怎樣的？周圍的朋友，領(lǐng)導(dǎo)，同事如何評價您？

最大的優(yōu)點和缺點是什么？

只做“對的事情”是很不容易的，請說出一次你認(rèn)為是正確的決定但有可能對他人造成消極影響的事例。您做決定的過程是什么樣的？您是如何掌控的？您和同事關(guān)系之間關(guān)系最后如何？

問題設(shè)計注意規(guī)避以下幾類問題：

雙重問題，即同一個問題分為幾個小問題分開問。

模糊類問題，即不明確沒有指向性。

無關(guān)性問題，即和崗位沒有相關(guān)度問題。

誘導(dǎo)性問題，如您離職原因是因為尋求更好的發(fā)展平臺嗎？

6 薪資談判和心理把控

① 薪資談判

薪資談判在整個過程中非常重要，如果這一環(huán)出現(xiàn)問題前期的所有付出都功虧一簣，無法達(dá)成招聘目標(biāo)。

談判過程中需要遵循以下原則：

明確——通過面試后需要再次確認(rèn)候選人的目前薪資和期望，雖然第一次電話溝通中已經(jīng)溝通過，但是通過面試后可能會有變化，或者候選人有其他offer比較，所以需要明確候選人的最終薪資需求。

具體——薪資需要具體到每個月的固定薪資，一年有幾個月的固定月薪，年終獎和季度獎?wù)级啻蟊壤?，津貼補貼有多少，最近一次漲薪是什么時候，期望每個月固定多少，薪資漲幅是多少。

底線

溝通確認(rèn)候選人的底線，建立在候選人的了解把控基礎(chǔ)上，了解候選人的最低期望，有利于成本控制和工作狀態(tài)。

中立

和部門溝通候選人的最高上線，根據(jù)市場情況和候選人能力給出合理的建議，為候選人爭取合理的漲幅而不是沒有理由的壓薪資。

保密

薪資很敏感，所有候選人的薪資都要保密，甚至有些情況下直屬上司也無權(quán)知道下屬的薪資，所以需要格外謹(jǐn)慎。

② 心理把控

心理把控需要貫穿在招聘的整個過程中，強調(diào)一下幾個環(huán)節(jié)的把控：

• 簡歷篩選需要把控候選人異常信息溝通清楚，仔細(xì)查看時間節(jié)點和時間段。

比如本科讀了三年，任職公司時間重疊，期望薪資低于現(xiàn)狀，公司廣告類簡歷等進(jìn)而判斷候選人匹配度。

• 面試時需要把握候選人的離職動機，問題設(shè)計環(huán)環(huán)相扣緊扣主題追問到最本質(zhì)的原因。

比如候選人說想要穩(wěn)定性，需要問清楚穩(wěn)定性是什么，工作環(huán)境，團(tuán)隊氛圍，親和領(lǐng)導(dǎo)還是發(fā)展趨勢，平臺空間，到底要什么樣的穩(wěn)定，為什么要穩(wěn)定，穩(wěn)定對個人的意義何在，希望從穩(wěn)定中獲得什么等進(jìn)而判斷候選人的真實訴求。

• 談offer過程中把控候選人的意向度，評估棄offer的概率。

比如詢問候選人整個面試的感覺和體驗，詢問候選人對公司崗位的興趣度，詢問候選人手上有幾個offer，分別是什么公司，什么崗位，候選人自己的傾向度進(jìn)而把控候選人的心理。

• 離職通知期間保持和候選人的溝通，并關(guān)注候選人各大渠道的簡歷刷新情況。

比如詢問離職交接的如何，是否順利，老板是否挽留，目前離職階段，入職材料準(zhǔn)備情況等進(jìn)而判斷候選人棄offer的可能性。必要時可以和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人共同維護(hù)。

7 數(shù)據(jù)記錄與分析

招聘需要講究數(shù)據(jù)，記錄每個步驟的情況以便統(tǒng)計分析和流程優(yōu)化。人員審批表如下，供參考:

JD模版如下，供參考：

招聘跟蹤表如下，供參考：

背景部分填寫課參考如下：

• 在職： 某公司校園活動的主要負(fù)責(zé)人之一，儲備了25省200個社團(tuán)等校園資源能拓展我們的校園通路。
• 離職：六年移動互聯(lián)網(wǎng)工作經(jīng)驗，洽談客戶有支付寶,美團(tuán),攜程,愛奇藝,今日頭條等，瑞高&OPPO，期望稅前23K+。
• 離職：因為項目失敗公司遣散而離職，社交網(wǎng)絡(luò)市場負(fù)責(zé)人，獨立管理獨角獸創(chuàng)業(yè)課商務(wù)板塊，包括銷售團(tuán)隊和BD團(tuán)隊，期望稅前10K-15K。

第三章 供應(yīng)商管理

招聘和供應(yīng)商長期合作，所以供應(yīng)商管理也至關(guān)重要。供應(yīng)商一般分為獵頭，渠道，外包三類。

1 獵頭

高端職位，高難度職位，急需職位和量大職位會和獵頭公司合作共同完成招聘任務(wù)，獵頭公司一般會有兩種服務(wù)，獵頭和RPO，高端崗位會啟動獵頭，而批量招聘會啟動RPO。

選擇前，可以通過內(nèi)部資源和信息了解供應(yīng)商的產(chǎn)出率，優(yōu)勢和專業(yè)性。選擇后需要確認(rèn)合同的付款明細(xì)，以免后續(xù)增加溝通成本。

合作注意事項如下：

明確需求

明確具體的招聘目標(biāo)，崗位需求和人才畫像，和供應(yīng)商溝通清楚。

時間截點

給出具體的人員供應(yīng)需求和時間截點，持續(xù)跟蹤。

優(yōu)先級梳理

梳理好緊急崗位優(yōu)先安排，同步供應(yīng)商理清輕重緩急。

利益平衡

站在公司利益角度，明確候選人的薪資情況，控制合理漲幅；同時站在候選人角度，維護(hù)候選人利益；也要保護(hù)獵頭利益，達(dá)到共贏。

2 渠道供應(yīng)商

一般來說，常用渠道有智聯(lián)，51job，拉勾，獵聘，HR家，供應(yīng)商也企業(yè)會以合同的形式合作。前期談判中明確套餐服務(wù)范圍，時間，單價，附加值并在合同中明確體現(xiàn)。

渠道管理注意事項如下：

定期分配

年度套餐所含職位數(shù)建議分階段分配便于統(tǒng)計，比如月度為單位分配500個職位數(shù)并記錄使用情況和效果。

心中有數(shù)

對每個渠道簡歷下載數(shù)目，成功產(chǎn)出人才數(shù)目需要時時記錄，簡單計算ROI。

未雨綢繆

簡歷數(shù)不足50份，合同臨近結(jié)束前一個月就需要啟動采買和續(xù)簽流程以免耽誤招聘進(jìn)程。

關(guān)系維護(hù)

日常做好關(guān)系維護(hù)，根據(jù)公司需要可以選擇供應(yīng)商組織的其他活動，比如招聘會，最佳雇主評選等等。

3 外包

合作注意事項如下：

貨比三家

通過性價比，品牌，目標(biāo)達(dá)成率，風(fēng)險把控等綜合因素判斷和選擇；

動機確認(rèn)

供應(yīng)商與我們合作的動機很重要，合適的優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)商如果合作意愿不強不建議選擇。

時間管理

確保規(guī)定時間內(nèi)供應(yīng)商可以提供產(chǎn)出需要的候選人，離職及時補員，保持暢通溝通。

風(fēng)險評估

外包需要明確雙方責(zé)任義務(wù)，是否全風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任，風(fēng)險包含哪些內(nèi)容，以免后續(xù)造成不必要損失。

來源：互聯(lián)網(wǎng)