人事談話必備的溝通“五術(shù)”

          2018-09-29 閱讀次數(shù): 11125

          與員工進(jìn)行人事談話、了解員工想法,成為公司各層級、各部門間的溝通橋梁,是HR的重要職責(zé)之一。

          那么怎么在人事談話時捕捉員工的真實想法、提高談話效率與效果呢?

          不妨試試這五招溝通秘術(shù)!

          第一術(shù):傾聽技術(shù)——不僅僅是語言

          傾聽是HR接待來訪員工的第一步,是建立良好的雙方關(guān)系的基本前提。

          HR不但要聽懂來訪員工通過語言、行為表達(dá)出來的東西,還要聽出TA在交談中所省略的和沒有表達(dá)的內(nèi)容。

          從這些不同的表述中,人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識的線索。

          比如:來訪者說到自己被扣獎金時,不同的表示方式就會袒露TA的潛意識。

          1 / “獎金被扣了”
          ——對事件的客觀描述。
          2 / “我的獎金被扣了”
          ——把事情歸因于自己,可能是好自省、易自卑的個性。
          3 / “公司扣了我的獎金”
          ——潛意識認(rèn)為是公司不對,這種人可能推諉,易有攻擊性。
          4 / “真倒霉,獎金扣了”
          ——宿命論色彩,凡事認(rèn)命。

          所以,對來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu),有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。

          第二術(shù):具體化技術(shù)——把問題剖開來

          有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼:“我煩死了”,“公司太討厭了”。

          當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時候,往往會陷入困擾之中,而且情緒具有傳染性,會影響到其他員工的工作效率。

          因此在人事談話中,HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰,這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。

          HR:你自從進(jìn)入我們公司,對集體活動表現(xiàn)不怎么積極,能告訴我什么原因嗎?
          來訪者:我來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村,父母都是農(nóng)民,我在北京沒什么背景,我感到自卑。
          而且我在公司工作一年多,考核都是B+,從沒得過A,看到比我優(yōu)秀的同事,我感到自卑。
          HR:你們部門有多少人得A?一共有多少員工?
          來訪者:有5個同事得A,一共有28人。
          HR:你不妨想想看,你們部門中有多少來自農(nóng)村,他們都自卑嗎?你部門大多數(shù)人都沒有得A,大家都覺得抬不起頭嗎?
          來訪者:我一直覺得自己這也不行,那也不行?,F(xiàn)在聽你這么一說,覺得好像確實沒什么。

          員工自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初來源于具體的事件,由于不合理的、歪曲的提煉和簡化,變成了一種抽象觀念和模糊情緒。

          HR如果明白這一點,經(jīng)過梳理、了解事情真相后,就可以有針對性地進(jìn)行引導(dǎo)。

          第三術(shù):面質(zhì)技術(shù)——指出矛盾,激發(fā)真實想法

          面質(zhì)技術(shù)是指訪談?wù)咧赋鰜碓L者身上存在的矛盾,在人事訪談中為什么需要呢?

          使用面質(zhì)技術(shù)可以讓來訪者更深入地了解自己的內(nèi)心感受,可以激勵來訪者放下防衛(wèi)心理。

          如果來訪員工的言行、訪談或者平時的行為不一致,HR不妨使用面質(zhì)方式。

          你總是說你很喜歡公司,可是你從不參加公司的集體活動。
          你剛才還說你對公司的人際關(guān)系非常滿意,現(xiàn)在怎么罵起老總來了?

          面質(zhì)的目的是為了澄清問題,促進(jìn)來訪者明白自身問題。

          因此妥善的面質(zhì)必須要有事實根據(jù),要避免變成個人發(fā)泄和無情攻擊。

          “你到底想怎樣,你怎么出爾反爾?!?/span>
          “你自己認(rèn)為自己是個好職工,可是每年你的考核都是最差的?!?/span>

          如此面質(zhì),像是法庭駁斥,而不是人事談話。

          第四術(shù):現(xiàn)場控制技術(shù)——提高談話效率

          人事訪談的方向必須在HR的控制之下。

          也就是說,談話的方向、問題和時間都必須是有計劃、有目的的,對HR提高效率非常重要。

          這對于來訪員工也很重要,快速高效地解決員工的問題,會提高員工對HR的信任和對企業(yè)管理層的信心。

          第一種方法是釋義法:把來訪者的話重復(fù)一下并做解釋,然后自然合理地接著提出另一個問題。

          來訪者:公司的績效考核不公平,我很氣憤。
          HR:是的,不公平令人很生氣,看得出來,你覺得我們公司考核上存在不公平,能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎?

          第二種方法是中斷法:在人事談話中,來訪者經(jīng)常因情緒激動或認(rèn)識不到位而喋喋不休時,不便強行讓他停止談話。

          這時可以替他倒杯水,請他取樣?xùn)|西過來,或者建議換個地方再談等。

          第三種方法叫情感反射法:HR有意識地激一下來訪者,使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時機,初次談話不宜使用。

          第五術(shù):通情達(dá)理技術(shù)——讓對方感到被接納

          通情是指設(shè)身處地進(jìn)入來訪者的內(nèi)心世界,了解來訪者真實的想法。

          達(dá)理是用理性去思考和回答來訪者的問題,是什么、怎么樣和怎么辦。

          這對于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。

          我去國外調(diào)研,我從沒離開過深圳,周圍又有很多好朋友??涩F(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn),人生地不熟,我很煩惱。

          通情:“你以前沒有獨立生活過,現(xiàn)在一下子出國,在異國他鄉(xiāng)獨立開展工作,是很不容易的,我能理解你心里的不踏實。”

          達(dá)理:“讓我們來分析一下究竟會遇到哪些問題、公司會給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來的機遇和挑戰(zhàn),然后你再來做這個決策如何?”

          這樣,來訪者會感到自己被理解、尊重、接納,雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來了。

          溝通是HR必備的一項技能,如果在溝通中能夠靈活運用各種技術(shù),使得交談變得游刃有余,高效暢通,這需要我們不斷的修煉和提升。

          掌握和精通了這幾項談話技術(shù),能更充分地發(fā)揮我們在管理中的協(xié)調(diào)作用,將會使得我們的工作更加高效,更受到員工認(rèn)同和尊敬。





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