有位來自上海的HR吐槽說，每次開會，董事長總要點名批評培訓部門的工作不夠體系規(guī)范，課程不夠生動有趣，導致公司整體學習氛圍不高漲。

其實，不僅是這位HR，做培訓的小伙伴也都有這樣的疑惑：為什么別人做培訓講的課廣受好評，學員積極性挺高，而自己整天“面朝黃土背朝天”奮斗在一線，苦口婆心傳授知識，學員卻不怎么領情呢？下面，筆者就帶領大家，一起看看那些無往不勝的培訓負責人都有哪些相關技巧吧~

學會傳播

以適當宣傳獲取關注度和好奇心

作為合格的培訓經(jīng)理，在每次培訓組織前，一定要學會適當?shù)倪M行傳播和宣傳，營造一種此次培訓很重要，大家都要來參與的感覺，沒錯，要學會走出講堂去吆喝，引起公司整體對培訓的關注。當然，這件事要事先跟老板取得共識，進而由上而下的推動高層對培訓的關注度，同時，也要學會在其他宣傳形式上下功夫，比如利用內部郵件、企業(yè)論壇等工具來多做宣傳。

別小看了前期的傳播，這是尤為關鍵的一步，不僅為培訓贏得廣泛的關注度，同時，也能讓此次培訓收獲足夠的好奇心和興趣度。

從學員坐次開始

審視你的培訓全流程

不同的人對企業(yè)培訓有不同的態(tài)度，有的學員愛學習、渴望獲得新知識，幫助自己進行發(fā)散式思考；有的學員目的性很明確，希望培訓能直接找到解決問題的辦法；而相當一部分學員只是純粹完成任務，把公司安排的培訓當成一項工作來對待。當然，還有一部分學員不喜歡任何形式的培訓。

所以，培訓經(jīng)理在進行培訓座位安排的時候，需要注意將這些學員進行適當?shù)膮^(qū)隔，比如盡量不要把反感某些培訓題目的人員安排在可能從該題目獲益的群體中。因為人的情緒都是很容易相互感染的，如果將對相關培訓題目抗拒的人安排在對此題目感興趣的群體中，很可能會影響別人的聽課感受，不利于培訓的效果落地。

培訓不是福利

重新為培訓進行定義

一些培訓經(jīng)理經(jīng)常鼓吹培訓是員工的福利，想以此來增加員工對培訓的好感度，其實這種觀念是極其有害的。因為鼓吹培訓是福利，就會忽視了員工參加培訓的義務，造成員工的漠視，直接結果就是員工不想?yún)⒓优嘤?，當然，培訓也就不會發(fā)揮出應有的作用。

一般來講，福利是薪資的附加，例如交通補貼、餐費補助、醫(yī)療保險等等。所以，有經(jīng)驗的培訓經(jīng)理在組織培訓時，都會強調培訓既是福利也是義務，員工有享受培訓的權力，企業(yè)也有約束員工參加培訓的權利。當然，培訓經(jīng)理也完全可以申請把員工參加培訓納入績效考評之中。

運用現(xiàn)代培訓方法

加速學員學習方式變革

當下層出不窮的新興技術，催生了一系列新的教學方式和學習模式，對提升員工整體的學習效率和教學效果有著極大幫助。比如依托人工智能技術的個性化學習。

人工智能通過自適應學習程序、游戲和軟件等系統(tǒng)響應學生的需求，搜集學生的學習數(shù)據(jù)，并通過分析這些數(shù)據(jù)，向員工推薦針對性極強的個性化學習方案，從而讓員工跳出傳統(tǒng)沉悶的傳統(tǒng)課程設置，按需學習到對自己真正有價值的內容。比如布本知魚就能幫助員工實現(xiàn)個性化學習，通過高效、精準的學習模式來激發(fā)員工的學習意愿與動力。

發(fā)動Leader

共同參與員工培訓項目設計

很多培訓做到最后都成了培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色極其尷尬，像一個“孤獨的漫步者”。要知道如果不能直接跟業(yè)務部門一把手打交道，那么培訓在很大程度上都只是培訓部門的自嗨而已。

聰明的培訓負責人都懂得跨部門溝通，他們能夠秉承公司戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃，扮演“總承包商”角色，清楚平臺上到底需要什么樣的插件，從公司內外組織各類相關課程和培訓資源，同時牽頭、主導與其他部門的溝通和協(xié)調。而這種溝通并不是等到需要溝通時才溝通，而是提前建立和維系好了感情，做起事情來當然如魚得水。

總述

智能時代已來，員工培訓正面臨更大的挑戰(zhàn)。對于培訓經(jīng)理來講，在把本職工作做好的基礎上，需要跳出慣性思維，掌握更多的技巧，將員工培訓創(chuàng)新設計，才能提高培訓項目的效率與質量，從而獲得業(yè)務部門以及全公司的支持與肯定。相信躲過各種培訓“明槍暗箭”，掌握并運用好以上技巧的你，將一路向前，最終勝任企業(yè)大學的校長。

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