在職場(chǎng)上，你覺得同事互相之間的工資應(yīng)該公開嗎？你私下會(huì)打聽同事工資嗎？對(duì)此，有人私底下覺得工資其實(shí)是很透明的；也有人說，一般公司都會(huì)禁止員工之間討論工資，畢竟涉及到工資的問題，很容易引起員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)，滋生不穩(wěn)定的情況出現(xiàn)的，看看職場(chǎng)人們是怎么看待這一問題的。

觀點(diǎn)一

關(guān)鍵看公司是否采取“密薪制”

現(xiàn)實(shí)中，“密薪制”很普遍。最常見的是，企業(yè)錄用新員工時(shí)，往往要求簽薪酬保密協(xié)議。對(duì)于公司嚴(yán)格要求保密工資的，職場(chǎng)人普遍認(rèn)為，就不應(yīng)無視規(guī)定私自打探同事們的工資，否則或?qū)⒚媾R嚴(yán)厲的懲罰。

不過，記者咨詢律師了解到，在法律層面，“密薪制”未被明確規(guī)定，也未被明確禁止。至于在實(shí)行“密薪制”的企業(yè)工作，員工是否會(huì)因?yàn)橛懻撔劫Y而被開除的問題，也是有法律規(guī)定的。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，公司因員工間討論工資而開除員工，這一行為是否合法，首先要看公司是否與員工簽訂相關(guān)協(xié)議。若沒有協(xié)議，只是規(guī)定，公司的該項(xiàng)規(guī)定是否經(jīng)過民主程序后才被生效，否則涉嫌違法。

此外，律師指出，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)明確規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位才能解除勞動(dòng)合同?！币话愣?，員工打聽同事工資只是了解情況而已，大部分情況下不會(huì)給企業(yè)造成重大損失的，依此開除員工大部分情況下也并不合理。

不過，律師也建議，當(dāng)身處“密薪制”公司中，最好也不要隨便和同事討論工資，以免帶來不必要的麻煩。

觀點(diǎn)二

薪資攀比或影響工作積極性

“每個(gè)公司都有自己的薪酬制度，針對(duì)不同類別、不同崗位，薪酬空間是不一樣的。公司自然有設(shè)計(jì)薪酬制度的依據(jù)，這也是部分公司明令禁止員工討論工資的原因之一。”從事HR崗位的Jenny認(rèn)為，從管理者的角度來看，禁止員工討論工資是為了不影響員工的士氣，也是為了維持企業(yè)穩(wěn)定。同一個(gè)崗位，每個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)率是不一樣的，數(shù)字最能體現(xiàn)出來。如果公開，員工就會(huì)關(guān)注數(shù)字，而忽略了數(shù)字背后的實(shí)際情況，進(jìn)而會(huì)懷疑公司薪酬制度是否合理。

“當(dāng)員工不了解同事的薪資的時(shí)候，往往會(huì)關(guān)注自己的努力以及個(gè)人能力的提升，來作為漲薪的標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦知道了同事的工資后，往往會(huì)把自己的努力以及能力跟同事去作對(duì)比，形成盲目攀比。而這種攀比的后果是，出現(xiàn)不滿情緒和惰性，影響員工工作積極性?！盝enny舉例。

觀點(diǎn)三

易造成人際關(guān)系不和諧

俗話說得好：“職場(chǎng)上沒有永遠(yuǎn)的朋友，只有永遠(yuǎn)的利益?！辈簧儋Y深職場(chǎng)人士感嘆：平時(shí)閑聊聊聊家常也就算了，切忌不要談工資。

被你的同事知道你的工資是多少，難免心里會(huì)有一些看法。如果你的工資比你同事高，尤其是你的工作量比他還小的情況下，那他就很容易產(chǎn)生嫉妒心理；如果你的工資比同事低，那你的同事可能會(huì)瞧不起你，甚至覺得你能力太差。

支持這一觀點(diǎn)的網(wǎng)友認(rèn)為，俗話說“不患寡而患不均”，當(dāng)員工知道自己和同事的工資不同時(shí)，心理往往會(huì)形成落差。而這，極有可能使同事之間產(chǎn)生隔閡，造成同事之間人際關(guān)系的不和諧。

觀點(diǎn)四

可以保障員工的知情權(quán)和參與權(quán)

與“密薪制”相對(duì)應(yīng)的是“明薪制”。有職場(chǎng)人士認(rèn)為，后者比前者更具有優(yōu)勢(shì)，比如可以保障員工對(duì)自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)，提高員工對(duì)企業(yè)的信任感，更能有效激勵(lì)員工的工作熱情，使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)，增強(qiáng)薪酬與績效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果等。因此，他們認(rèn)為，“明薪制”更適合現(xiàn)代企業(yè)管理需要。

“其實(shí)現(xiàn)在90后的職場(chǎng)文化比較開放隨意，談?wù)摴べY很正常，和別人對(duì)比一下也是一種激勵(lì)，公平公正公開?！?0后職場(chǎng)人小姚認(rèn)為，站在員工的立場(chǎng)看問題，員工打聽同事工資基本上沒有惡意，多半是想通過了解同事工資來判斷自己薪酬待遇是否公平合理，本質(zhì)上也是對(duì)企業(yè)是否落實(shí)同工同酬的監(jiān)督，更何況，這純粹是同事之間的事情，被打聽者愿意說就說，不說也沒有人會(huì)強(qiáng)求，企業(yè)不該過于敏感和死板，同事之間的相處也不該過于謹(jǐn)慎和疏離。

對(duì)于上述觀點(diǎn)，也有國外的勞動(dòng)法專家曾發(fā)表過言論表示，“允許討論薪資是利己和利他的，同時(shí)讓你和你的同事在工資談判中處于更好的位置，而且薪酬透明度可以最大限度地減少不同待遇索賠的風(fēng)險(xiǎn)，并可以提高員工的工作滿意度。”